Konflikte am Arbeitsplatz sind unvermeidlich. Überall, wo unterschiedliche Menschen lange Zeit miteinander verbringen und gemeinsam handeln, sind Konflikte vorprogrammiert. So können sogar unter vermeintlich „besten“ Arbeitskolleg:innen durch Missverständnisse und zu unrecht weitergegebene Informationen desaströs Konflikte entstehen.
Unterschiedliche Persönlichkeiten, verschiedene Haltungen und Perspektiven und der ständige Leistungsdruck führen oft zu Spannungen unter Kolleg:innen. Diese Spannungen können, wenn sie nicht richtig gehandhabt werden, zu ernsten Konflikten eskalieren, die das Arbeitsklima verschlechtern und die Produktivität zum Erliegen bringen.
Typische Konfliktsituationen am Arbeitsplatz
Unklare Zuständigkeiten und Verantwortung
Ein häufiges Szenario am Arbeitsplatz ist die Unklarheit über Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten. Wenn Aufgaben nicht klar zugewiesen sind oder wenn mehrere Personen glauben, dass sie für dasselbe Projekt verantwortlich sind, kann dies zu Reibungen führen. Diese Situation verschärft sich oft, wenn eine Person sich in ihrer Rolle übergangen fühlt oder wenn jemand Verantwortung übernimmt, ohne die Zustimmung oder das Wissen anderer. Dies kann Misstrauen und Frustration schüren, was schließlich zu einem offenen Konflikt eskaliert.
Unstimmigkeiten über Arbeitsweisen
Unterschiedliche Arbeitsstile können ebenfalls zu Konflikten führen. Während einige Kolleg:innen einen strukturierten, planungsorientierten Ansatz bevorzugen, sind andere flexibler und spontaner, vielleicht sogar chaotischer. Diese Unterschiede können sich in der Teamarbeit bemerkbar machen, insbesondere dann, wenn die Deadlines knapp sind und der Druck steigt. Wenn die individuellen Präferenzen nicht respektiert werden oder die Zusammenarbeit erschwert wird, kann dies zu Spannungen und Missverständnissen führen.
Persönliche Antipathien und Missverständnisse
Ein weiterer häufiger Konfliktauslöser ist die persönliche Antipathie oder das Missverständnis zwischen Kolleg:innen. Kolleg:innen suchen sich einander nicht aus, so kann es durchaus vorkommen, dass man sich untereinander nicht „riechen“ kann oder es im Laufe des längeren Zusammenarbeit nicht mehr „ausstehen“ kann. Persönliche Vorlieben, Kommunikationsstile oder sogar Unterschiede in Werten und Überzeugungen können dazu führen, dass bestimmte Menschen schwer miteinander auskommen. Diese Spannungen können subtil beginnen, sich aber schnell zu einem größeren Problem entwickeln, das das gesamte Team beeinflusst, wenn sie nicht rechtzeitig angesprochen werden.
Die Eskalationsstufen eines Konflikts nach Friedrich Glasl
Der österreichische Konfliktforscher Friedrich Glasl hat ein Modell entwickelt, das den Verlauf von Konflikten in neun Eskalationsstufen unterteilt. Diese Stufen helfen zu verstehen, wie Konflikte eskalieren und wann sie noch intern gelöst werden können.
- Stufe 1: Verhärtung
In dieser Anfangsphase entstehen erste Meinungsverschiedenheiten, die jedoch noch keine größere Bedrohung darstellen. Die Konfliktparteien sind sich der Differenzen bewusst, aber die Kommunikation ist noch offen und konstruktiv. In dieser Phase kann der Konflikt durch direkte Kommunikation und ein klärendes Gespräch leicht gelöst werden. - Stufe 2: Polarisierung und Debatte
Der Konflikt verschärft sich, und die Meinungsverschiedenheiten werden deutlicher. Jede Partei beginnt, ihre Position zu verteidigen und die Gegenseite als Gegner:in zu betrachten. Es kommt vermehrt zu emotionalen Auseinandersetzungen, und die Wahrscheinlichkeit einer Eskalation steigt. Auch in dieser Phase kann eine Vermittlung durch eine neutrale Person, wie eine Führungskraft oder ein Mediator, helfen, den Konflikt intern zu lösen. - Stufe 3: Taten statt Worte
In dieser Phase treten die verbalen Auseinandersetzungen in den Hintergrund, und es folgen Handlungen. Die Konfliktparteien beginnen, die Position des anderen aktiv zu sabotieren oder zu untergraben. Hier wird es zunehmend schwieriger, den Konflikt ohne externe Hilfe zu lösen. Es besteht jedoch noch die Möglichkeit, durch intensive Mediation oder Schlichtung einzugreifen, bevor der Konflikt weiter eskaliert. - Höhere Stufen der Eskalation
Ab Stufe 4 (Images und Koalitionen) bis Stufe 9 (Gemeinsam in den Abgrund) ist der Konflikt so weit eskaliert, dass eine interne Lösung äußerst schwierig wird. In diesen Phasen kann es notwendig sein, externe Expert:innen oder Mediator:innen beizuziehen, um den Konflikt zu entschärfen.
Warum werden Konflikte nicht sofort gelöst?
Obwohl die meisten Menschen ob ihrer Konflikte wissen, stellt sich nun die Frage, warum Konflikte nicht so schnell als möglich geklärt und beigelegt werden, solange noch nichts Schlimmeres passiert ist. Die Gründe dafür sind vielfältig:
- Angst vor Konfrontation
Viele Menschen haben Angst davor, Konflikte direkt anzusprechen, weil sie negative Konsequenzen für die eigene Person oder das eigene Tun fürchten. Sie befürchten, die Beziehung zu Kolleg:innen zu verschlechtern oder als Unruhestifter:in angesehen zu werden. - Hoffnung auf Selbstlösung
Manchmal lösen sich Problem auch von selbst. Sehr oft hoffen wir darauf, dass dieses Wunder eintritt und wir uns nicht mit der emotional aufreibenden Konfliktlösung auseinandersetzen müssen. Leider und das trifft auf die Mehrheit der Konflikte zu, lösen sich die Konflikte nicht von alleine, sondern sie verschlimmern sich, wenn man die ignoriert. - Fehlende Kommunikationsfähigkeiten
Manchmal fehlen den Beteiligten auch einfach die notwendigen Kommunikationsfähigkeiten, um den Konflikt effektiv anzugehen. Ohne die richtigen Werkzeuge und Techniken wissen sie nicht, wie sie das Problem ansprechen oder lösen können. - Machtstrukturen und Hierarchien
Konflikte entstehen sehr oft dort, wo es um Wichtiges geht. In hierarchischen Strukturen kann es schwierig sein, Konflikte offen anzusprechen, insbesondere wenn sie zwischen Mitarbeiter:innen und Vorgesetzten auftreten. Die Angst vor negativen beruflichen Konsequenzen hält viele davon ab, Konflikte zu thematisieren.
Handlungsansätze zur internen Konfliktlösung
Es gibt verschiedene Strategien und Ansätze, um Konflikte intern zu lösen, ohne dass externe Hilfe notwendig wird. Hier sind einige bewährte Methoden:
- Direkte Kommunikation und Klärungsgespräche
Der erste und wichtigste Schritt bei der Konfliktlösung ist die offene und direkte Kommunikation. Die beteiligten Parteien sollten sich in einem ruhigen Rahmen treffen und das Problem ansprechen. Es ist wichtig, dass beide Seiten ihre Perspektiven darlegen können, ohne unterbrochen zu werden, und dass sie bereit sind, Kompromisse einzugehen. - Mediation durch eine neutrale Person
Wenn direkte Gespräche nicht ausreichen, kann eine neutrale dritte Person, wie eine Führungskraft oder ein:e erfahrene:r Kolleg:in, als Mediator:in fungieren. Die:Der Mediator:in hilft den Parteien, ihre Standpunkte zu klären und eine für beide Seiten akzeptable Lösung zu finden. - Entwicklung gemeinsamer Lösungen
Es ist entscheidend, dass beide Parteien aktiv an der Lösung des Konflikts beteiligt sind. Eine gemeinsame Lösung, die von beiden Seiten erarbeitet wurde, ist nachhaltiger und wird eher akzeptiert als eine einseitig auferlegte Entscheidung. - Fokus auf die Sachebene
Bei der Konfliktlösung sollte der Fokus auf der Sachebene liegen, nicht auf persönlichen Angriffen. Es ist wichtig, die eigentlichen Probleme und Interessen zu identifizieren und nicht auf die emotionale Ebene abzugleiten. - Nachverfolgung und Feedback
Nachdem eine Lösung gefunden wurde, sollte der Prozess nicht abrupt enden. Es ist wichtig, dass die Umsetzung der Lösung nachverfolgt wird und regelmäßiges Feedback gegeben wird, um sicherzustellen, dass der Konflikt tatsächlich gelöst ist und nicht erneut aufflammt.
