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Neues Jahr, neues Ich? Über Veränderungen zu Jahresbeginn

Lesezeit: 4 Minuten

Neues Jahr, neues Ich? - Quelle: Pexels

Ein neues Kapitel: Wie wir Veränderung zu Jahresbeginn richtig angehen.

Mit jedem neuen Jahr schlagen wir ein neues Buch auf. Dieses Buch hat 12 Kapitel und 365 Seiten. Das Wichtigste an diesem Buch ist: Es ist leer. Alle Seiten sind noch unbeschrieben und warten auf unsere Einträge. Das neue Jahr bietet uns die Gelegenheit, bewusst zu reflektieren, welche Geschichte wir in dieses Buch schreiben möchten. Es ist eine Einladung, alte Kapitel abzuschließen und neue Wege einzuschlagen.

Doch warum ordnen wir unsere Ziele und Projekte eigentlich so oft in Jahresabschnitte ein? Unser Kalender, geprägt von Jahresbudgets, Rechnungsabschlüssen und medialen Jahresrückblicken, gibt uns eine klare Struktur vor. Viele von uns nutzen die Tage „zwischen den Jahren“, um zurückzublicken und die vergangenen Monate Revue passieren zu lassen. Es ist eine Zeit, um Erfolge zu feiern, aus Misserfolgen zu lernen und Inspiration für Neues zu sammeln. Dabei entstehen unweigerlich neue Ideen und Projekte – ein frischer Start für das kommende Jahr.

 

Wie die Veränderung zu Jahresbeginn erfolgreich umsetzen?

Doch wie gelingt es, diese Ideen in die Tat umzusetzen? Viele scheitern, weil sie in typische Fallen tappen. Hier sind die häufigsten Stolpersteine – und wie Sie sie vermeiden können.

Zu viele Veränderungen auf einmal

Wer sich vornimmt, gleichzeitig mit dem Sport anzufangen, die Ernährung umzustellen, ein neues Hobby zu starten und beruflich neue Projekte anzugehen, überfordert sich schnell. Die Folge: Die Motivation lässt nach, und nichts davon wird nachhaltig umgesetzt.

Lösungsansatz: Setzen Sie Prioritäten. Konzentrieren Sie sich auf ein oder zwei wirklich wichtige Ziele. Fragen Sie sich: Welches Ziel hat den größten positiven Einfluss auf mein Leben? Indem Sie Ihre Energie fokussieren, erhöhen Sie die Chancen, diese Ziele zu erreichen.

Große Veränderungsschritte statt kleine

Radikale Veränderungen wirken oft verlockend, sind aber schwer durchzuhalten. Wenn Sie sich unrealistische Erwartungen setzen, kann die Enttäuschung groß sein, wenn der Erfolg ausbleibt.

Lösungsansatz: Teilen Sie Ihre Ziele in kleine, erreichbare Schritte auf. Statt sich vorzunehmen, sofort fünfmal die Woche ins Fitnessstudio zu gehen, starten Sie mit kurzen, regelmäßigen Einheiten, die sich leicht in Ihren Alltag integrieren lassen. Kleine Erfolge motivieren und bauen langfristig Perspektiven auf.

Vermeidungsziele statt Annäherungsziele

Ziele wie „Ich will weniger naschen“ oder „Ich will nicht mehr so viel Zeit mit dem Handy verbringen“ lenken die Aufmerksamkeit auf das, was Sie vermeiden wollen. Dadurch fehlt oft die Motivation, die das Ziel positiv auflädt.

Lösungsansatz: Formulieren Sie Ihre Ziele positiv. Statt „Ich will weniger naschen“ könnte Ihr Ziel lauten: „Ich möchte jeden Tag eine Portion Obst oder Gemüse essen.“ Positive Ziele geben eine Richtung vor und wirken motivierender, weil sie ein klares Bild davon schaffen, was Sie erreichen wollen.

Keine Planung der Veränderung

Gute Vorsätze bleiben oft in der Theorie stecken, weil es keinen konkreten Plan gibt. Ohne klare Schritte fehlt die Struktur, um die Veränderung tatsächlich in den Alltag zu integrieren.

Lösungsansatz: Entwickeln Sie einen konkreten Plan. Was möchten Sie bis wann erreichen? Welche Ressourcen brauchen Sie? Legen Sie feste Zeiten fest, um an Ihrem Ziel zu arbeiten, und nutzen Sie Hilfsmittel wie Kalender, Apps oder Tagebücher, um Ihre Fortschritte zu verfolgen. Eine klare Planung macht Ziele greifbar und sorgt dafür, dass sie realistisch umsetzbar sind.

Durch Rückschläge verunsichern lassen

Wir erwarten oft schnelle Ergebnisse. Bleiben diese aus oder treten Rückschläge ein, geben viele Menschen entmutigt auf. Das Gefühl, versagt zu haben, überwiegt.

Lösungsansatz: Akzeptieren Sie, dass Veränderung Zeit braucht. Planen Sie von Anfang an ein, dass es schwierige Tage geben wird. Statt sich für Rückschläge zu verurteilen, sehen Sie sie als Teil des Prozesses. Reflektieren Sie, was schiefgelaufen ist, und setzen Sie neu an. Jede große Veränderung ist ein Lernprozess.

Nicht auf die eigenen Ressourcen schauen

Oft vergleichen wir uns mit anderen und setzen uns unrealistische Ziele, die nicht zu unseren individuellen Stärken und Möglichkeiten passen.

Lösungsansatz: Richten Sie Ihren Fokus auf sich selbst. Welche Stärken können Sie nutzen? Was hat Ihnen in der Vergangenheit geholfen, Ziele zu erreichen? Anstatt sich auf das zu konzentrieren, was Ihnen fehlt, nutzen Sie das, was Sie bereits haben. Dieses Bewusstsein hilft Ihnen, Ihre Ziele realistischer und nachhaltiger zu planen.

 

Der Schlüssel zur Veränderung: 66 Tage durchhalten

Studien zeigen, dass es im Durchschnitt 66 Tage dauert, bis eine neue Gewohnheit entsteht. In dieser Zeitspanne wird die Veränderung von einer bewussten Anstrengung zu einer festen Routine. Das heißt: Geduld und Durchhaltevermögen sind entscheidend.

 

Ein Tipp von mir: Visualisieren Sie diese 66 Tage als Projekt. Markieren Sie sich den Start- und Endpunkt in Ihrem Kalender. Feiern Sie Zwischenziele und belohnen Sie sich für kleine Erfolge. Mit dieser Herangehensweise bleibt die Motivation erhalten und die Gewohnheit kann sich festigen.

 

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Wirtschaft in der Krise: Was tun, wenn ich selbst betroffen bin?

Lesezeit: 6 Minuten

Wirtschaft in der Krise: Was tun, wenn ich selbst betroffen bin?

Österreich (wie auch Deutschland und andere europäische Länder) befindet sich in einer wirtschaftliche Krise. Die aktuelle Wirtschaftslage in Österreich ist herausfordernd und oft widersprüchlich. Im ersten Halbjahr 2024 wurden über 2.000 Unternehmensinsolvenzen eröffnet – ein Anstieg von rund 35 Prozent gegenüber dem Vorjahr und der höchste Wert seit 15 Jahren. Gleichzeitig gibt es etwa 93.000 offene Stellen, was zu einem scheinbaren Paradoxon führt: Die Arbeitslosigkeit steigt, während in bestimmten Branchen dennoch viele Positionen unbesetzt bleiben.

Diese „Mismatch“-Situation zeigt sich besonders in Bereichen wie IT, Gesundheitswesen und Handwerk, wo Fachkräfte dringend gesucht werden. In anderen Sektoren wie dem Einzelhandel oder der Gastronomie hingegen sind Stellenabbau und Unsicherheit an der Tagesordnung. Viele Unternehmen zögern angesichts der instabilen Wirtschaftslage, neue Mitarbeiter:innen langfristig einzustellen.

 

Ist auch Ihr Arbeitsplatz von der Krise betroffen?

Krisenhafte Situationen lassen uns oft hilflos und scheinbar alleine zurück. Wir fragen uns: „Warum gerade ich?“ und „Wie konnte es nur soweit kommen?“. Wir fühlen uns überfordert und blockiert. Was ist nun der logische nächste Schritt: Soll ich mich nach einem neuen Arbeitsplatz umschauen, bevor es zu spät ist und dann alle anderen auch auf Jobsuche sind? Oder reagiere ich zu hastig und verlasse ein gutes Team in einem interessanten Unternehmen? Möglicherweise bedauere ich den Wechsel später?

Krisenzeiten stellen gewohnte Muster und Sicherheiten infrage, was auf den ersten Blick beängstigend wirken mag. Doch gleichzeitig eröffnen sich Möglichkeiten, eigene Verhaltensweisen und Lebensziele zu überdenken.

Dieser Artikel handelt um die große Frage, wie Sie in der Krise handlungsfähig bleiben können, Ihre Motivation bewahren ohne den Kopf zu verlieren und überschnell zu reagieren.

 

Warum gerade in der Krise eine Chance auf Veränderung liegt

Ich mag diesen Spruch von Krise als Chance ganz und gar nicht. Allerdings birgt der Spruch eine Wahrheit, nämlich jene, dass wir uns in stabilen Zeiten über unsere Zukunft und berufliche Entwicklung wenig Gedanken machen und zufrieden von Tag zu Tag leben (oder arbeiten). Stecken wir in einer Krise, beginnen wir zu zweifeln und stellen fast alles in Frage. Unsere Chance ist es, uns genau in der Krise mit dem Erreichten und unseren Wünschen für die Zukunft auseinanderzusetzen, sozusagen Inventur in unserer Karriere zu machen und auszusortieren, was wir nicht mehr möchten und jene Dinge, die wir uns wünschen sichtbar in den Vordergrund zu holen.

Hier sind einige Gründe, warum gerade eine Krisenzeit ein guter Ausgangspunkt für positive Veränderungen sein kann:

Unsicherheit führt oft zu Klarheit. Eine Krise zwingt zur Selbstreflexion und Neuausrichtung. Fragen Sie sich: „Was ist mir wirklich wichtig?“ und „Wohin will ich langfristig?“ Diese Fragen gewinnen an Bedeutung, wenn Sie gezwungen sind, Ihre Prioritäten neu zu setzen. Viele Menschen finden so eine klarere Ausrichtung auf ihre beruflichen und persönlichen Ziele.

Kreativität und Innovation durch Notwendigkeit. In schwierigen Zeiten wird oft nach neuen Wegen gesucht, um Probleme zu lösen – sowohl auf persönlicher als auch auf Unternehmensebene. Arbeitnehmer:innen und Unternehmen, die sich an veränderte Umstände anpassen, bleiben wettbewerbsfähig und entwickeln sich oft schneller weiter als diejenigen, die am Status quo festhalten. Vielleicht können Sie mit Ihren Ideen, Ihrer:m Arbeitgeber:in helfen, sich an die neuen Zeiten anzupassen?

Flexibilität und neue Kompetenzen entwickeln. Krisen erfordern Flexibilität und Bereitschaft zur Weiterentwicklung. Wer sich auf die veränderten Anforderungen des Arbeitsmarktes einstellt, verbessert seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Diese Phase kann genutzt werden, um neue Fähigkeiten zu erlernen und dadurch nicht nur beruflich, sondern auch persönlich zu wachsen. Wollten Sie nicht schon längst einmal um eine Weiterbildung kümmern um Ihrem Traumjob näher zu kommen?

Resilienz aufbauen – ein unverzichtbares Werkzeug. Resilienz, also die Fähigkeit, schwierige Zeiten zu überstehen und daran zu wachsen, wird gerade in Krisenphasen essenziell. Resilienz bedeutet nicht nur, Rückschläge zu überstehen, sondern sich aktiv die Kraft anzueignen, sich nach einem Misserfolg wieder aufzurichten und weiterzumachen. Untersuchungen zeigen, dass resilientere Menschen langfristig zufriedener sind, weil sie in der Lage sind, Krisen zu bewältigen und daran zu wachsen.

 

Was Resilienz mit Ihrem Erfolg zu tun hat

Resilienz ist eine wichtige Eigenschaft, die es uns ermöglicht, Herausforderungen nicht nur zu überstehen, sondern gestärkt daraus hervorzugehen. Hier einige Faktoren, die die Resilienz fördern:

  • Emotionale Stabilität entwickeln: Wer resilient ist, bleibt auch in Krisenzeiten stabil und kann emotionale Belastungen besser regulieren. Dies hilft Ihnen, schwierige Entscheidungen konstruktiv und bedacht zu treffen.
  • Problemlösungsorientiert denken: Resiliente Menschen neigen dazu, auf Herausforderungen mit einem „Was kann ich tun?“ anstatt einem „Warum ich?“ zu reagieren. Dies motiviert Sie, aktiv nach Lösungen zu suchen, anstatt in eine Opferrolle zu verfallen.
  • Zukunftsorientiertes Denken fördern: Anstatt sich von der Krise lähmen zu lassen, richten resilientere Menschen ihren Blick auf die Zukunft. Sie fragen sich, wie Sie Ihre gegenwärtige Situation verbessern und wie Sie gestärkt daraus hervorgehen können.
  • Netzwerk und Unterstützung nutzen: Ein starkes berufliches Netzwerk ist eine wichtige Ressource. Holen Sie sich Unterstützung, sei es durch Mentoring, Austausch mit Gleichgesinnten oder die Pflege bestehender Kontakte.

 

Was kann ich konkret tun?

Um in der Krise nicht nur zu bestehen, sondern gestärkt daraus hervorzugehen, gibt es verschiedene praktische Ansätze:

  1. Selbstreflexion und Akzeptanz: Nehmen Sie die Realität der Situation an und erlauben Sie sich, die damit verbundenen Emotionen zu durchleben. Dies ist ein wichtiger Schritt, um Klarheit zu gewinnen und den nächsten Schritt zu planen.
  2. Gezielte Weiterbildung: Nutzen Sie die Zeit, um Ihre Kenntnisse zu erweitern oder neue Fähigkeiten zu erlernen. So können Sie Ihre Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt steigern und möglicherweise neue Karrierewege erschließen. Online-Kurse bieten oft flexible Möglichkeiten, Ihr Wissen zu vertiefen.
  3. Selbstvermarktung und Personal Branding: In einem sich wandelnden Arbeitsmarkt ist es besonders hilfreich, ein klares Profil zu haben. Präsentieren Sie Ihre Fähigkeiten und Erfolge und nutzen Sie soziale Netzwerke wie LinkedIn, um Ihre Sichtbarkeit zu erhöhen.
  4. Ziele klar definieren und fokussieren: Setzen Sie sich realistische und erreichbare Ziele, die Sie motivieren und Ihnen Orientierung geben. Ein klarer Fokus gibt in unsicheren Zeiten Halt und Struktur.
  5. Mentale Resilienz stärken: Techniken wie Achtsamkeit, Atemübungen oder Meditation können Ihnen helfen, Stress zu reduzieren und Ihre Emotionen zu regulieren. So bleiben Sie handlungsfähig und verlieren weniger Energie durch Sorgen oder Stress.
  6. Netzwerken und neue Kontakte knüpfen: Pflegen Sie bestehende Kontakte und nutzen Sie die Krise, um neue Netzwerke aufzubauen. Ein starkes berufliches Netzwerk kann Ihnen wertvolle Unterstützung bieten und Türen zu neuen Chancen öffnen.
  7. Kleine Erfolge feiern: Anerkennen Sie auch kleine Erfolge, um Ihr Selbstbewusstsein zu stärken und motiviert zu bleiben.
  8. Positives Mindset kultivieren: Üben Sie sich in Dankbarkeit und fokussieren Sie sich auf die positiven Aspekte Ihres Lebens und Ihrer Karriere. Ein positives Mindset stärkt Ihre Resilienz und hilft Ihnen, auch in herausfordernden Situationen optimistisch zu bleiben.
  9. Neue Interessen entdecken: Nutzen Sie die Gelegenheit, neue Hobbys oder Interessen zu erkunden, die Ihnen Freude bereiten und Ihren Horizont erweitern.

 

Wagen Sie es!

Indem Sie einige dieser Schritte ausprobieren und umsetzen, können Sie die Krisenzeit nicht nur überstehen, sondern auch als Sprungbrett nutzen, um sich persönlich und beruflich weiterzuentwickeln. Veränderungen anzunehmen und Resilienz zu stärken wird Ihnen langfristig helfen, besser auf künftige Herausforderungen vorbereitet zu sein.

 

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Warum fürchten wir uns vor Veränderungen?

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Furcht vor Veränderung

Veränderungen sind ein integraler Bestandteil unseres Lebens. Von der persönlichen Entwicklung bis hin zu gesellschaftlichen Umbrüchen werden wir kontinuierlich mit Wandel konfrontiert. Dennoch verspüren viele Menschen eine tiefe Angst, wenn es um das Thema Veränderung geht – sei es in Bezug auf den Arbeitsplatz, die Beziehung oder große gesellschaftliche Umwälzungen wie den Klimawandel.

Doch warum ist das so?

Um diese Frage zu beantworten, ist es notwendig, tiefer in die Psychologie des menschlichen Verhaltens einzutauchen und zu verstehen, wie unser Gehirn auf Veränderungen reagiert und was diese Prozesse für unser Handeln bedeuten.

Veränderungen und unser Gehirn

Das menschliche Gehirn ist darauf ausgelegt, Muster zu erkennen und Vorhersehbarkeit zu bevorzugen. Diese Fähigkeit zur Mustererkennung hat im Laufe der Evolution unser Überleben gesichert, da wir Gefahren leichter antizipieren und vermeiden konnten. Veränderungen – insbesondere unvorhersehbare – bringen diese Routine aus dem Gleichgewicht und lösen Stress aus. Das Gehirn schüttet in solchen Situationen vermehrt Stresshormone wie Cortisol aus, was zu erhöhter Wachsamkeit und manchmal zu Angst führt. In der modernen Welt bedeutet dies, dass bereits kleine Unsicherheiten, wie der Wechsel des Arbeitsplatzes oder politische und klimatische Veränderungen, eine ähnliche Reaktion hervorrufen können, wie es in der Vergangenheit der Fall war, als uns existenzielle Bedrohungen bevorstanden.

Warum fürchten wir uns vor Veränderungen?

Eine der Hauptursachen für die Angst vor Veränderung ist der sogenannte „Status Quo Bias„. Menschen neigen dazu, den aktuellen Zustand zu bevorzugen, selbst wenn dieser nicht optimal ist. Dies erklärt, warum Menschen oft in unglücklichen Beziehungen oder unbefriedigenden Arbeitsverhältnissen verharren, obwohl sie objektiv gesehen bessere Alternativen hätten. Der Status Quo gibt ein Gefühl der Sicherheit und Vertrautheit. Veränderungen, auch wenn sie langfristig positiv sein könnten, bringen Unsicherheiten mit sich, und unser Gehirn tendiert dazu, das Risiko negativer Konsequenzen höher zu bewerten als die Chancen auf Verbesserung.

Zudem spielt die Verlustaversion eine große Rolle. Die Forschung zeigt, dass Menschen Verluste stärker empfinden als gleichwertige Gewinne. Wenn wir also mit Veränderungen konfrontiert werden, fokussieren wir uns häufig auf das, was wir verlieren könnten, anstatt auf das, was wir gewinnen könnten. Das macht es schwierig, neue Möglichkeiten zu erkennen und sie zu ergreifen.

Ein Beispiel: Anna und ihr unzufriedenstellender Job

Anna arbeitet seit zehn Jahren in einem großen Unternehmen. Obwohl sie unzufrieden mit ihrer Arbeit ist – sie fühlt sich unterfordert, ihr Chef wertschätzt sie nicht, und die Aufstiegschancen sind gering – bleibt sie in ihrer Position. Sie hat bereits mehrfach überlegt, sich nach einer neuen Stelle umzusehen. Ein ehemaliger Kollege hat ihr sogar eine vielversprechende Position in einer kleineren, dynamischeren Firma angeboten, die besser zu ihren Fähigkeiten und Interessen passen würde. Doch Anna zögert.

Was hält Anna zurück? Ihre Angst vor Veränderung. Sie hat sich an die Routinen ihres Jobs gewöhnt und weiß, was sie erwartet – auch wenn diese Erwartung Unzufriedenheit bedeutet. Sie fürchtet, dass sie in einem neuen Job wieder von vorne beginnen und sich von neuem beweisen müsste. Ein neuer Job würde Ungewissheiten mit sich bringen: Würde sie sich in dem neuen Team wohlfühlen? Würden ihre neuen Vorgesetzten ihre Arbeit anerkennen? Was, wenn sie scheitert? Dieser innere Dialog und die Fokussierung auf mögliche negative Konsequenzen (Verlust ihrer vertrauten Umgebung, mögliche Überforderung) verhindern, dass Anna aktiv wird.

Anna zeigt hier einen klassischen „Status Quo Bias“. Sie bevorzugt das Bekannte, auch wenn es sie darunter leidet, gegenüber einer potenziell besseren, aber unsicheren Alternative.

Gesellschaftliche Dimension der Veränderungsangst

In politisch oder sozial brisanten Situationen zeigt sich diese Angst besonders deutlich. Menschen wählen oft Parteien oder treffen Entscheidungen, die den Status Quo bewahren sollen, selbst wenn sie wissen, dass Veränderungen notwendig wären. In vielen Fällen wird dies durch die sogenannte „kognitive Dissonanz“ verstärkt – der innere Konflikt, der entsteht, wenn Überzeugungen und Handlungen nicht im Einklang stehen. Menschen tendieren dazu, Informationen, die ihrer bestehenden Weltsicht widersprechen, zu ignorieren oder zu leugnen, um den inneren Konflikt zu reduzieren. Dies erklärt, warum Menschen nach Unwettern und Überschwemmungen, die der Klimawandel verursacht hat, dennoch jene Parteien gewählt haben, die den menschengemachten Klimawandel leugnen, obwohl sie die Folgen hautnah erlebt haben.

Wie können wir unsere Angst vor Veränderungen überwinden?

Der erste Schritt, um die Angst vor Veränderungen zu überwinden, ist das Bewusstsein darüber, dass diese Ängste normal und evolutionär bedingt sind. Es geht nicht darum, Veränderungen zu vermeiden, sondern einen gesunden Umgang mit ihnen zu finden. Resilienz ist ein Schlüsselbegriff in diesem Kontext. Sie beschreibt die Fähigkeit, sich an neue Situationen anzupassen und aus Krisen gestärkt hervorzugehen. Resilienz lässt sich durch positive Denkansätze, Selbstreflexion und die Förderung eines starken sozialen Netzwerks stärken. Wer sich bewusst mit seinen Ängsten auseinandersetzt, kann sie besser verstehen und in den Griff bekommen.

Ein weiterer wichtiger Ansatz ist das sogenannte „Growth Mindset“, ein Konzept der Psychologin Carol Dweck. Menschen mit einem Growth Mindset sehen Veränderungen und Herausforderungen als Gelegenheit zur persönlichen Entwicklung. Sie glauben, dass Fähigkeiten und Intelligenz durch Anstrengung und Erfahrung wachsen können. Wer also Veränderungen als Chance und nicht als Bedrohung sieht, wird weniger Angst davor haben und offener für neue Möglichkeiten sein.

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Schritt-für-Schritt-Anleitung für die Lösung Ihres Konflikts

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Anleitung zur Konfliktlösung. Pixabay / Tumisu

Konflikte am Arbeitsplatz sind vorprogrammiert. Oft scheint die „Arbeit-)Welt an einem Tag noch in Ordnung und am nächsten Tag befindet man sich mitten in einem Konflikt. Man wundert sich, wie das so schnell gehen konnte und wie es überhaupt so weit kam.

Der österreichische Konfliktforscher Friedrich Glasl hat ein Modell entwickelt, das den Verlauf von Konflikten in neun Eskalationsstufen unterteilt. Diese Stufen helfen zu verstehen, wie Konflikte eskalieren und wann sie noch intern gelöst werden können. Er sagt, dass in den ersten drei Konfliktstufen die Konfliktparteien die Situation noch alleine bzw. mit einer vertrauten Person ohne Zuziehung von externen Expertinnen lösen können.

In dieser Anfangsphase des Konflikts, der Verhärtung, entstehen erste Meinungsverschiedenheiten, die jedoch noch keine größere Bedrohung darstellen. Die Konfliktparteien sind sich der Differenzen bewusst, aber die Kommunikation ist noch offen und konstruktiv. In dieser Phase kann der Konflikt durch direkte Kommunikation und ein klärendes Gespräch leicht gelöst werden.

Der Konflikt verschärft sich in Stufe 2, der Polarisierung und Debatte, und die Meinungsverschiedenheiten werden deutlicher. Jede Partei beginnt, ihre Position zu verteidigen und die Gegenseite als Gegner:in zu betrachten. Es kommt vermehrt zu emotionalen Auseinandersetzungen, und die Wahrscheinlichkeit einer Eskalation steigt. Auch in dieser Phase kann eine Vermittlung durch eine neutrale Person, wie eine Führungskraft oder ein Mediator, helfen, den Konflikt intern zu lösen.

In der dritten Phase der Taten statt Worte treten die verbalen Auseinandersetzungen in den Hintergrund, und es folgen Handlungen. Die Konfliktparteien beginnen, die Position des anderen aktiv zu sabotieren oder zu untergraben. Hier wird es zunehmend schwieriger, den Konflikt ohne externe Hilfe zu lösen. Es besteht jedoch noch die Möglichkeit, durch intensive Mediation oder Schlichtung einzugreifen, bevor der Konflikt weiter eskaliert.

Ab Stufe 4 (Images und Koalitionen)  ist der Konflikt so weit eskaliert, dass eine interne Lösung äußerst schwierig wird. In diesen Phasen kann es notwendig sein, externe Expert:innen oder Mediator:innen beizuziehen, um den Konflikt zu entschärfen.

 

Vorgehensweise der Konfliktlösung

So können Sie vorgehen, um einen Konflikt, in dem Sie selbst selbst involviert sind, zu lösen:

Schritt 1: Selbstreflexion und Vorbereitung
Bevor Sie den Konflikt ansprechen, ist es wichtig, sich selbst zu reflektieren.

  • Identifizieren Sie Ihre Gefühle und Bedürfnisse: Was genau stört mich? Welche Gefühle löst der Konflikt in mir aus? Was brauche ich, um den Konflikt zu lösen?
  • Überlegen Sie sich Ihr Ziel: Was möchte ich durch das Gespräch erreichen? Geht es mir darum, das Problem zu lösen, eine Entschuldigung zu erhalten oder das Arbeitsverhältnis zu verbessern?
  • Erkennen Sie Ihre eigene Rolle: Reflektieren Sie ehrlich über Ihren eigenen Anteil am Konflikt. Habe ich vielleicht durch mein Verhalten oder meine Worte den Konflikt verschärft?

 

Schritt 2: Den richtigen Zeitpunkt und Ort wählen
Der Erfolg eines Konfliktgesprächs hängt stark von den äußeren Umständen ab.

  • Wählen Sie einen geeigneten Zeitpunkt: Suchen Sie nach einem Moment, in dem beide Parteien ruhig und nicht unter Zeitdruck sind.
  • Finden Sie einen neutralen Ort: Der Ort des Gesprächs sollte neutral sein, also weder der Arbeitsplatz noch ein Raum, in dem sich eine Partei besonders „zu Hause“ fühlt. Das Gespräch sollte auch nicht „zwischen Tür und Angel“ stattfinden. Ein ruhiges Büro oder ein Meetingraum kann ideal sein.

 

Schritt 3: Das Gespräch initiieren
Gehen Sie proaktiv auf die andere Person zu, um das Gespräch zu beginnen.

  • Sprechen Sie die Person direkt an: Beginnen Sie das Gespräch freundlich, z.B. „Ich würde gerne über etwas sprechen, das mir auf dem Herzen liegt. Hast du kurz Zeit?“
  • Vermeiden Sie Vorwürfe: Formulieren Sie Ihr Anliegen in „Ich-Botschaften“ statt „Du-Botschaften“, z.B. „Ich habe das Gefühl, dass…“ statt „Du machst immer…“.

 

Schritt 4: Das Problem benennen und Perspektiven austauschen
Im Hauptteil des Gesprächs geht es darum, das Problem klar zu benennen und die Sichtweisen auszutauschen.

  • Beschreiben Sie das Problem sachlich: Erklären Sie, was Sie stört, ohne die andere Person anzugreifen. Zum Beispiel: „Mir ist aufgefallen, dass wir in letzter Zeit öfter Missverständnisse haben, die unsere Zusammenarbeit erschweren.“
  • Hören Sie aktiv zu: Geben Sie der anderen Person die Gelegenheit, ihre Sichtweise darzulegen. Hören Sie aufmerksam zu, unterbrechen Sie nicht und zeigen Sie Verständnis, auch wenn Sie nicht zustimmen.
  • Vermeiden Sie Eskalation: Wenn die Emotionen hochkochen, bleiben Sie ruhig und sachlich. Es kann hilfreich sein, eine kurze Pause einzulegen, um die Situation zu beruhigen.

 

Schritt 5: Gemeinsam Lösungen entwickeln
Nachdem beide Seiten ihre Perspektiven ausgetauscht haben, geht es darum, Lösungen zu finden.

  • Fokussieren Sie sich auf das gemeinsame Ziel: Arbeiten Sie zusammen darauf hin, eine Lösung zu finden, die für beide Seiten akzeptabel ist. Frage z.B. „Was könnten wir tun, um in Zukunft besser zusammenzuarbeiten?“
  • Seien Sie offen für Kompromisse: Seien Sie bereit, Kompromisse einzugehen, wenn es nötig ist. Eine Lösung muss nicht perfekt sein, sondern für beide Seiten akzeptabel.

 

Schritt 6: Vereinbarungen treffen
Sobald eine Lösung gefunden ist, sollte diese klar festgehalten werden.

  • Klare Absprachen treffen: Definieren Sie, wer was tun wird und bis wann. Beispielsweise: „Wir vereinbaren, dass wir uns künftig einmal pro Woche kurz absprechen, um Missverständnisse zu vermeiden.“
  • Verbindlichkeit schaffen: Bestätigen Sie die getroffene Vereinbarung und stellen Sie sicher, dass beide Seiten sich daran halten werden.

 

Schritt 7: Nachverfolgen und Feedback geben
Ein einmaliges Gespräch reicht oft nicht aus, um einen Konflikt nachhaltig zu lösen.

  • Überprüfen Sie die Umsetzung: Nach einer angemessenen Zeitspanne (z.B. nach ein bis zwei Wochen) sollten Sie überprüfen, ob die vereinbarten Maßnahmen umgesetzt wurden und ob sie wirken.
  • Feedback einholen: Fragen Sie die andere Person, wie sie die aktuelle Situation einschätzt, und geben Sie auch selbst Rückmeldung, ob Sie eine Verbesserung bemerkt haben.

 

Schritt 8: Falls nötig, externe Hilfe einholen
Wenn der Konflikt trotz aller Bemühungen nicht gelöst wird, kann es sinnvoll sein, externe Unterstützung hinzuzuziehen.

  • Mediation: Eine neutrale dritte Person, wie ein:e Mediator:in oder eine Führungskraft, kann helfen, den Konflikt zu moderieren und eine Lösung zu finden.
  • Weiterführende Maßnahmen: In schwerwiegenden Fällen könnte es notwendig sein, die Personalabteilung oder andere offizielle Stellen einzuschalten.

 

 

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Vom Lösen von Konflikten am Arbeitsplatz

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Vom Lösen von Konflikten am Arbeitsplatz. Foto: Pixabay / Stephane

Konflikte am Arbeitsplatz sind unvermeidlich. Überall, wo unterschiedliche Menschen lange Zeit miteinander verbringen und gemeinsam handeln, sind Konflikte vorprogrammiert. So können sogar unter vermeintlich „besten“ Arbeitskolleg:innen durch Missverständnisse und zu unrecht weitergegebene Informationen desaströs Konflikte entstehen.

Unterschiedliche Persönlichkeiten, verschiedene Haltungen und Perspektiven und der ständige Leistungsdruck führen oft zu Spannungen unter Kolleg:innen. Diese Spannungen können, wenn sie nicht richtig gehandhabt werden, zu ernsten Konflikten eskalieren, die das Arbeitsklima verschlechtern und die Produktivität zum Erliegen bringen.

 

Typische Konfliktsituationen am Arbeitsplatz

Unklare Zuständigkeiten und Verantwortung

Ein häufiges Szenario am Arbeitsplatz ist die Unklarheit über Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten. Wenn Aufgaben nicht klar zugewiesen sind oder wenn mehrere Personen glauben, dass sie für dasselbe Projekt verantwortlich sind, kann dies zu Reibungen führen. Diese Situation verschärft sich oft, wenn eine Person sich in ihrer Rolle übergangen fühlt oder wenn jemand Verantwortung übernimmt, ohne die Zustimmung oder das Wissen anderer. Dies kann Misstrauen und Frustration schüren, was schließlich zu einem offenen Konflikt eskaliert.

Unstimmigkeiten über Arbeitsweisen

Unterschiedliche Arbeitsstile können ebenfalls zu Konflikten führen. Während einige Kolleg:innen einen strukturierten, planungsorientierten Ansatz bevorzugen, sind andere flexibler und spontaner, vielleicht sogar chaotischer. Diese Unterschiede können sich in der Teamarbeit bemerkbar machen, insbesondere dann, wenn die Deadlines knapp sind und der Druck steigt. Wenn die individuellen Präferenzen nicht respektiert werden oder die Zusammenarbeit erschwert wird, kann dies zu Spannungen und Missverständnissen führen.

Persönliche Antipathien und Missverständnisse

Ein weiterer häufiger Konfliktauslöser ist die persönliche Antipathie oder das Missverständnis zwischen Kolleg:innen. Kolleg:innen suchen sich einander nicht aus, so kann es durchaus vorkommen, dass man sich untereinander nicht „riechen“ kann oder es im Laufe des längeren Zusammenarbeit nicht mehr „ausstehen“ kann. Persönliche Vorlieben, Kommunikationsstile oder sogar Unterschiede in Werten und Überzeugungen können dazu führen, dass bestimmte Menschen schwer miteinander auskommen. Diese Spannungen können subtil beginnen, sich aber schnell zu einem größeren Problem entwickeln, das das gesamte Team beeinflusst, wenn sie nicht rechtzeitig angesprochen werden.

 

Die Eskalationsstufen eines Konflikts nach Friedrich Glasl

Der österreichische Konfliktforscher Friedrich Glasl hat ein Modell entwickelt, das den Verlauf von Konflikten in neun Eskalationsstufen unterteilt. Diese Stufen helfen zu verstehen, wie Konflikte eskalieren und wann sie noch intern gelöst werden können.

  • Stufe 1: Verhärtung
    In dieser Anfangsphase entstehen erste Meinungsverschiedenheiten, die jedoch noch keine größere Bedrohung darstellen. Die Konfliktparteien sind sich der Differenzen bewusst, aber die Kommunikation ist noch offen und konstruktiv. In dieser Phase kann der Konflikt durch direkte Kommunikation und ein klärendes Gespräch leicht gelöst werden.
  • Stufe 2: Polarisierung und Debatte
    Der Konflikt verschärft sich, und die Meinungsverschiedenheiten werden deutlicher. Jede Partei beginnt, ihre Position zu verteidigen und die Gegenseite als Gegner:in zu betrachten. Es kommt vermehrt zu emotionalen Auseinandersetzungen, und die Wahrscheinlichkeit einer Eskalation steigt. Auch in dieser Phase kann eine Vermittlung durch eine neutrale Person, wie eine Führungskraft oder ein Mediator, helfen, den Konflikt intern zu lösen.
  • Stufe 3: Taten statt Worte
    In dieser Phase treten die verbalen Auseinandersetzungen in den Hintergrund, und es folgen Handlungen. Die Konfliktparteien beginnen, die Position des anderen aktiv zu sabotieren oder zu untergraben. Hier wird es zunehmend schwieriger, den Konflikt ohne externe Hilfe zu lösen. Es besteht jedoch noch die Möglichkeit, durch intensive Mediation oder Schlichtung einzugreifen, bevor der Konflikt weiter eskaliert.
  • Höhere Stufen der Eskalation
    Ab Stufe 4 (Images und Koalitionen) bis Stufe 9 (Gemeinsam in den Abgrund) ist der Konflikt so weit eskaliert, dass eine interne Lösung äußerst schwierig wird. In diesen Phasen kann es notwendig sein, externe Expert:innen oder Mediator:innen beizuziehen, um den Konflikt zu entschärfen.

 

Warum werden Konflikte nicht sofort gelöst?

Obwohl die meisten Menschen ob ihrer Konflikte wissen, stellt sich nun die Frage, warum Konflikte nicht so schnell als möglich geklärt und beigelegt werden, solange noch nichts Schlimmeres passiert ist. Die Gründe dafür sind vielfältig:

  • Angst vor Konfrontation
    Viele Menschen haben Angst davor, Konflikte direkt anzusprechen, weil sie negative Konsequenzen für die eigene Person oder das eigene Tun fürchten. Sie befürchten, die Beziehung zu Kolleg:innen zu verschlechtern oder als Unruhestifter:in angesehen zu werden.
  • Hoffnung auf Selbstlösung
    Manchmal lösen sich Problem auch von selbst. Sehr oft hoffen wir darauf, dass dieses Wunder eintritt und wir uns nicht mit der emotional aufreibenden Konfliktlösung auseinandersetzen müssen. Leider und das trifft auf die Mehrheit der Konflikte zu, lösen sich die Konflikte nicht von alleine, sondern sie verschlimmern sich, wenn man die ignoriert.
  • Fehlende Kommunikationsfähigkeiten
    Manchmal fehlen den Beteiligten auch einfach die notwendigen Kommunikationsfähigkeiten, um den Konflikt effektiv anzugehen. Ohne die richtigen Werkzeuge und Techniken wissen sie nicht, wie sie das Problem ansprechen oder lösen können.
  • Machtstrukturen und Hierarchien
    Konflikte entstehen sehr oft dort, wo es um Wichtiges geht. In hierarchischen Strukturen kann es schwierig sein, Konflikte offen anzusprechen, insbesondere wenn sie zwischen Mitarbeiter:innen und Vorgesetzten auftreten. Die Angst vor negativen beruflichen Konsequenzen hält viele davon ab, Konflikte zu thematisieren.

 

Handlungsansätze zur internen Konfliktlösung

Es gibt verschiedene Strategien und Ansätze, um Konflikte intern zu lösen, ohne dass externe Hilfe notwendig wird. Hier sind einige bewährte Methoden:

  • Direkte Kommunikation und Klärungsgespräche
    Der erste und wichtigste Schritt bei der Konfliktlösung ist die offene und direkte Kommunikation. Die beteiligten Parteien sollten sich in einem ruhigen Rahmen treffen und das Problem ansprechen. Es ist wichtig, dass beide Seiten ihre Perspektiven darlegen können, ohne unterbrochen zu werden, und dass sie bereit sind, Kompromisse einzugehen.
  • Mediation durch eine neutrale Person
    Wenn direkte Gespräche nicht ausreichen, kann eine neutrale dritte Person, wie eine Führungskraft oder ein:e erfahrene:r Kolleg:in, als Mediator:in fungieren. Die:Der Mediator:in hilft den Parteien, ihre Standpunkte zu klären und eine für beide Seiten akzeptable Lösung zu finden.
  • Entwicklung gemeinsamer Lösungen
    Es ist entscheidend, dass beide Parteien aktiv an der Lösung des Konflikts beteiligt sind. Eine gemeinsame Lösung, die von beiden Seiten erarbeitet wurde, ist nachhaltiger und wird eher akzeptiert als eine einseitig auferlegte Entscheidung.
  • Fokus auf die Sachebene
    Bei der Konfliktlösung sollte der Fokus auf der Sachebene liegen, nicht auf persönlichen Angriffen. Es ist wichtig, die eigentlichen Probleme und Interessen zu identifizieren und nicht auf die emotionale Ebene abzugleiten.
  • Nachverfolgung und Feedback
    Nachdem eine Lösung gefunden wurde, sollte der Prozess nicht abrupt enden. Es ist wichtig, dass die Umsetzung der Lösung nachverfolgt wird und regelmäßiges Feedback gegeben wird, um sicherzustellen, dass der Konflikt tatsächlich gelöst ist und nicht erneut aufflammt.

 

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Produktivität statt Panik: Zeitmanagement für Vielbeschäftigte

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Produktivität statt Panik: Zeitmanagement für Vielbeschäftigte

Das E-Mail-Postfach platzt aus allen Nähten, ein Termin jagt den nächsten, das Handy klingelt gefühlt alle zwei Minuten, und am Ende des Tages hat man das vage Gefühl, nur die Kaffeemaschine produktiv genutzt zu haben. Kommt Ihnen das bekannt vor? Dann willkommen im Club der „Busy Bees“, wo der Arbeitstag zur rasanten Achterbahnfahrt wird – nur ohne Sicherheitsgurt und mit viel zu wenig Pausen.

 

Aber warum geraten wir immer wieder in diesen Chaos-Strudel?

In unserer schnelllebigen Arbeitswelt sind viele Menschen mit einer Fülle an Aufgaben und ständigen Unterbrechungen konfrontiert. Wir jonglieren Termine, E-Mails und To-Do-Listen wie Zirkusartist:innen. Oft fehlt es an klaren Strukturen und Prioritäten, was dazu führt, dass man sich leicht in unwichtigen Tätigkeiten verliert. Doch was dabei oft auf der Strecke bleibt, ist das, was wirklich zählt: das Gefühl, am Ende des Tages etwas Substanzielles geschafft zu haben. Um aus diesem Kreislauf auszubrechen und wieder Herr oder Frau über den eigenen Kalender zu werden, braucht es ein effektives Zeitmanagement. Eine bewährte Methode, um den Überblick zu behalten und produktiver zu arbeiten, ist die Wochenplanung.

 

Wochenplanung: Struktur für die Arbeitswoche

Eine strukturierte Wochenplanung ist der Schlüssel, um den Überblick über die anstehenden Aufgaben zu behalten und Prioritäten klar zu setzen. Der Vorteil einer Wochenplanung liegt darin, dass sie Ihnen ermöglicht, nicht nur den Tag, sondern auch die gesamte Woche im Blick zu haben. Dies hilft dabei, Aufgaben sinnvoll zu verteilen und Engpässe zu vermeiden.

Warum aber sollten Sie nur etwa 60 Prozent Ihrer Zeit verplanen?

Der Grund liegt darin, dass unvorhergesehene Aufgaben und Unterbrechungen in der Regel einen erheblichen Teil Ihres Arbeitstages ausmachen. Wenn Sie Ihre Woche zu dicht planen, bleibt wenig Raum für Flexibilität, was zusätzlichen Stress verursacht. Indem Sie nur 60 Prozent der verfügbaren Zeit fest verplanen, schaffen Sie sich Puffer für spontane Aufgaben und vermeiden Überlastung. Wichtig ist auch, dass Sie in Ihrer Planung sowohl dringende als auch wichtige Aufgaben berücksichtigen und Zeiten für konzentriertes Arbeiten festlegen.

 

Zeitmanagement-Techniken: Fünf Methoden für mehr Produktivität

Um die Wochenplanung erfolgreich umzusetzen und effizienter zu arbeiten, gibt es verschiedene Zeitmanagement-Techniken, die Ihnen helfen, Ihre Aufgaben besser zu strukturieren und Ihre Zeit optimal zu nutzen.

 

1. Lee-Harvey-Methode

Die Lee-Harvey-Methode, benannt nach dem US-amerikanischen Management-Experten Lee Harvey, zielt darauf ab, den Tag in drei Teile zu gliedern: Morgens erledigen Sie die wichtigsten und anspruchsvollsten Aufgaben, die Ihre volle Konzentration erfordern. Mittags folgen Aufgaben mittlerer Priorität, und am Nachmittag widmen Sie sich den leichteren Aufgaben, die weniger geistige Energie erfordern. Das Ziel dieser Methode ist es, Ihre produktivsten Stunden des Tages für die wichtigsten Aufgaben zu nutzen und so den Grundstein für einen erfolgreichen Arbeitstag zu legen.

Und so gehen Sie es an:

Schritt 1: Teilen Sie Ihren Tag in drei Abschnitte: Morgen, Mittag und Nachmittag.

Schritt 2: Identifizieren Sie die wichtigsten und anspruchsvollsten Aufgaben, die Ihre volle Konzentration erfordern. Diese Aufgaben planen Sie für den Vormittag ein, da Ihre Energie und Konzentration zu dieser Zeit am höchsten sind.

Schritt 3: Für den Mittag planen Sie Aufgaben mittlerer Priorität ein. Diese sollten weniger geistige Anstrengung erfordern, aber dennoch wichtig sein.

Schritt 4: Am Nachmittag widmen Sie sich den leichteren Aufgaben, die weniger Konzentration benötigen. Dazu gehören Routinearbeiten oder administrative Tätigkeiten.

Schritt 5: Überprüfen Sie am Ende des Tages, ob die Aufgaben nach Priorität und Schwierigkeitsgrad gut verteilt waren, und passen Sie gegebenenfalls Ihre Planung für den nächsten Tag an.

 

2. Eat the Frog

Der Begriff „Eat the Frog“ geht auf ein Zitat zurück, das Mark Twain zugeschrieben wird: „Wenn du morgens als Erstes einen lebenden Frosch isst, kannst du den Rest des Tages sicher sein, dass dir nichts Schlimmeres mehr passiert.“ Übertragen auf das Zeitmanagement bedeutet dies, dass Sie die unangenehmste oder schwierigste Aufgabe des Tages gleich zu Beginn erledigen sollten. Indem Sie den „Frosch“ zuerst „essen“, beseitigen Sie den größten Stressfaktor und können den Rest des Tages mit einem Gefühl der Erleichterung und Produktivität angehen.

Schritt 1: Beginnen Sie Ihren Tag mit einer kurzen Prioritätenliste. Identifizieren Sie die unangenehmste oder schwierigste Aufgabe des Tages – das ist Ihr „Frosch“.

Schritt 2: Nehmen Sie sich vor, diese Aufgabe als Erstes zu erledigen, noch bevor Sie andere Aufgaben oder Tätigkeiten angehen.

Schritt 3: Setzen Sie sich ein klares Ziel, diese Aufgabe zu einem bestimmten Zeitpunkt oder innerhalb einer bestimmten Zeitspanne abzuschließen.

Schritt 4: Sobald die Aufgabe erledigt ist, genießen Sie das Gefühl der Erleichterung und machen Sie mit weniger anspruchsvollen Aufgaben weiter.

Schritt 5: Wiederholen Sie diesen Prozess jeden Morgen, um kontinuierlich die schwierigsten Aufgaben zu bewältigen und Stress abzubauen.

 

3. Timeboxing

Timeboxing ist eine Methode, bei der Sie für jede Aufgabe im Voraus eine bestimmte Zeitspanne festlegen. Die Idee stammt ursprünglich aus der Softwareentwicklung, wird aber mittlerweile in vielen Bereichen angewendet. Durch das Setzen von festen Zeitrahmen (Boxen) zwingen Sie sich dazu, fokussiert und effizient zu arbeiten. Wenn die Zeit abgelaufen ist, beenden Sie die Aufgabe oder evaluieren, wie viel Zeit noch benötigt wird. Das Ziel ist es, Prokrastination zu vermeiden und die verfügbare Zeit optimal zu nutzen.

Schritt 1: Listen Sie alle Aufgaben auf, die Sie am Tag erledigen möchten.

Schritt 2: Schätzen Sie für jede Aufgabe die Zeit, die Sie dafür benötigen, und legen Sie für jede Aufgabe einen festen Zeitrahmen fest (zum Beispiel 30 Minuten für E-Mails, 2 Stunden für ein Projekt).

Schritt 3: Tragen Sie diese Zeitrahmen in Ihren Kalender oder Ihr Planungstool ein.

Schritt 4: Arbeiten Sie fokussiert an der Aufgabe, bis der Timer oder die Zeitbox abläuft.

Schritt 5: Wenn die Zeit abgelaufen ist, beenden Sie die Aufgabe oder evaluieren Sie, ob zusätzliche Zeit benötigt wird. Passen Sie gegebenenfalls Ihre nächste Zeitbox an.

Schritt 6: Machen Sie nach jeder Zeitbox eine kurze Pause, bevor Sie mit der nächsten Aufgabe beginnen.

 

4. Pomodoro-Technik

Die Pomodoro-Technik wurde in den 1980er Jahren von Francesco Cirillo entwickelt und ist eine der bekanntesten Zeitmanagement-Methoden. Sie basiert auf der Idee, in kurzen, intensiven Arbeitsphasen zu arbeiten, gefolgt von kurzen Pausen. Benannt wurde diese Technik nach der Küchenuhr in Form einer Tomate, die im Haushalt von Cirillo zu finden war. Ein klassischer Pomodoro besteht aus 25 Minuten konzentrierter Arbeit, gefolgt von einer 5-minütigen Pause. Nach vier Pomodori folgt eine längere Pause von 15 bis 30 Minuten. Das Ziel der Pomodoro-Technik ist es, die Konzentration zu maximieren und gleichzeitig regelmäßige Erholungsphasen einzubauen, um die geistige Erschöpfung zu minimieren.

Schritt 1: Wählen Sie eine Aufgabe aus, die Sie erledigen möchten.

Schritt 2: Stellen Sie einen Timer auf 25 Minuten ein – das ist Ihr erster „Pomodoro“.

Schritt 3: Arbeiten Sie konzentriert an der Aufgabe, bis der Timer klingelt.

Schritt 4: Machen Sie eine 5-minütige Pause, um sich zu erholen.

Schritt 5: Nach vier Pomodori (insgesamt 100 Minuten Arbeit und 15 Minuten Pause) machen Sie eine längere Pause von 15 bis 30 Minuten.

Schritt 6: Wiederholen Sie diesen Zyklus, bis Ihre Aufgabe abgeschlossen ist oder Ihr Arbeitstag endet.

 

5. Ivy-Lee-Methode

Die Methode wurde nach dem amerikanischen Unternehmensberater Ivy Lee benannt, der sie Anfang des 20. Jahrhunderts für die Produktivitätssteigerung in großen Unternehmen entwickelte. Die Methode ist bemerkenswert für ihre Einfachheit und Effizienz. Die Ivy-Lee-Methode zielt darauf ab, den Fokus auf die wichtigsten Aufgaben des Tages zu richten und Ablenkungen zu minimieren. Sie hilft, Prioritäten klar zu setzen und systematisch abzuarbeiten.

Schritt 1: Am Ende des Arbeitstages: Schreiben Sie die sechs wichtigsten Aufgaben auf, die Sie am nächsten Tag erledigen müssen. Wichtig ist, dass Sie sich auf genau sechs Aufgaben beschränken – nicht mehr und nicht weniger.

Schritt 2: Ordnen Sie die sechs Aufgaben in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit. Die wichtigste Aufgabe steht an erster Stelle, die am wenigsten wichtige an letzter Stelle.

Schritt 3: Beginnen Sie Ihren Arbeitstag mit der ersten Aufgabe auf der Liste. Arbeiten Sie an dieser Aufgabe so lange, bis sie abgeschlossen ist, bevor Sie zur nächsten Aufgabe übergehen.

Schritt 4: Gehen Sie die Liste Punkt für Punkt durch, ohne zu einer anderen Aufgabe überzugehen, bevor die aktuelle abgeschlossen ist.

Schritt 5: Wenn am Ende des Tages noch Aufgaben übrig bleiben, übertragen Sie diese auf die Liste für den nächsten Tag. Dann fügen Sie neue Aufgaben hinzu, um wieder sechs Aufgaben zu haben.

Schritt 6: Wiederholen: Wiederholen Sie diesen Prozess jeden Tag.

 

Ein gutes Zeitmanagement beginnt mit einer durchdachten Wochenplanung und kann durch den Einsatz effektiver Techniken noch weiter verbessert werden. Jede der vorgestellten Methoden hat ihre eigenen Stärken und lässt sich je nach individueller Arbeitsweise und den spezifischen Anforderungen des Tages anpassen. Indem Sie diese Techniken in Ihren Alltag integrieren, können Sie nicht nur Ihre Produktivität steigern, sondern auch Stress reduzieren und wieder die Kontrolle über Ihren Arbeitstag gewinnen.

 

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