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Wirtschaft in der Krise: Was tun, wenn ich selbst betroffen bin?

Lesezeit: 6 Minuten

Wirtschaft in der Krise: Was tun, wenn ich selbst betroffen bin?

Österreich (wie auch Deutschland und andere europäische Länder) befindet sich in einer wirtschaftliche Krise. Die aktuelle Wirtschaftslage in Österreich ist herausfordernd und oft widersprüchlich. Im ersten Halbjahr 2024 wurden über 2.000 Unternehmensinsolvenzen eröffnet – ein Anstieg von rund 35 Prozent gegenüber dem Vorjahr und der höchste Wert seit 15 Jahren. Gleichzeitig gibt es etwa 93.000 offene Stellen, was zu einem scheinbaren Paradoxon führt: Die Arbeitslosigkeit steigt, während in bestimmten Branchen dennoch viele Positionen unbesetzt bleiben.

Diese „Mismatch“-Situation zeigt sich besonders in Bereichen wie IT, Gesundheitswesen und Handwerk, wo Fachkräfte dringend gesucht werden. In anderen Sektoren wie dem Einzelhandel oder der Gastronomie hingegen sind Stellenabbau und Unsicherheit an der Tagesordnung. Viele Unternehmen zögern angesichts der instabilen Wirtschaftslage, neue Mitarbeiter:innen langfristig einzustellen.

 

Ist auch Ihr Arbeitsplatz von der Krise betroffen?

Krisenhafte Situationen lassen uns oft hilflos und scheinbar alleine zurück. Wir fragen uns: „Warum gerade ich?“ und „Wie konnte es nur soweit kommen?“. Wir fühlen uns überfordert und blockiert. Was ist nun der logische nächste Schritt: Soll ich mich nach einem neuen Arbeitsplatz umschauen, bevor es zu spät ist und dann alle anderen auch auf Jobsuche sind? Oder reagiere ich zu hastig und verlasse ein gutes Team in einem interessanten Unternehmen? Möglicherweise bedauere ich den Wechsel später?

Krisenzeiten stellen gewohnte Muster und Sicherheiten infrage, was auf den ersten Blick beängstigend wirken mag. Doch gleichzeitig eröffnen sich Möglichkeiten, eigene Verhaltensweisen und Lebensziele zu überdenken.

Dieser Artikel handelt um die große Frage, wie Sie in der Krise handlungsfähig bleiben können, Ihre Motivation bewahren ohne den Kopf zu verlieren und überschnell zu reagieren.

 

Warum gerade in der Krise eine Chance auf Veränderung liegt

Ich mag diesen Spruch von Krise als Chance ganz und gar nicht. Allerdings birgt der Spruch eine Wahrheit, nämlich jene, dass wir uns in stabilen Zeiten über unsere Zukunft und berufliche Entwicklung wenig Gedanken machen und zufrieden von Tag zu Tag leben (oder arbeiten). Stecken wir in einer Krise, beginnen wir zu zweifeln und stellen fast alles in Frage. Unsere Chance ist es, uns genau in der Krise mit dem Erreichten und unseren Wünschen für die Zukunft auseinanderzusetzen, sozusagen Inventur in unserer Karriere zu machen und auszusortieren, was wir nicht mehr möchten und jene Dinge, die wir uns wünschen sichtbar in den Vordergrund zu holen.

Hier sind einige Gründe, warum gerade eine Krisenzeit ein guter Ausgangspunkt für positive Veränderungen sein kann:

Unsicherheit führt oft zu Klarheit. Eine Krise zwingt zur Selbstreflexion und Neuausrichtung. Fragen Sie sich: „Was ist mir wirklich wichtig?“ und „Wohin will ich langfristig?“ Diese Fragen gewinnen an Bedeutung, wenn Sie gezwungen sind, Ihre Prioritäten neu zu setzen. Viele Menschen finden so eine klarere Ausrichtung auf ihre beruflichen und persönlichen Ziele.

Kreativität und Innovation durch Notwendigkeit. In schwierigen Zeiten wird oft nach neuen Wegen gesucht, um Probleme zu lösen – sowohl auf persönlicher als auch auf Unternehmensebene. Arbeitnehmer:innen und Unternehmen, die sich an veränderte Umstände anpassen, bleiben wettbewerbsfähig und entwickeln sich oft schneller weiter als diejenigen, die am Status quo festhalten. Vielleicht können Sie mit Ihren Ideen, Ihrer:m Arbeitgeber:in helfen, sich an die neuen Zeiten anzupassen?

Flexibilität und neue Kompetenzen entwickeln. Krisen erfordern Flexibilität und Bereitschaft zur Weiterentwicklung. Wer sich auf die veränderten Anforderungen des Arbeitsmarktes einstellt, verbessert seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Diese Phase kann genutzt werden, um neue Fähigkeiten zu erlernen und dadurch nicht nur beruflich, sondern auch persönlich zu wachsen. Wollten Sie nicht schon längst einmal um eine Weiterbildung kümmern um Ihrem Traumjob näher zu kommen?

Resilienz aufbauen – ein unverzichtbares Werkzeug. Resilienz, also die Fähigkeit, schwierige Zeiten zu überstehen und daran zu wachsen, wird gerade in Krisenphasen essenziell. Resilienz bedeutet nicht nur, Rückschläge zu überstehen, sondern sich aktiv die Kraft anzueignen, sich nach einem Misserfolg wieder aufzurichten und weiterzumachen. Untersuchungen zeigen, dass resilientere Menschen langfristig zufriedener sind, weil sie in der Lage sind, Krisen zu bewältigen und daran zu wachsen.

 

Was Resilienz mit Ihrem Erfolg zu tun hat

Resilienz ist eine wichtige Eigenschaft, die es uns ermöglicht, Herausforderungen nicht nur zu überstehen, sondern gestärkt daraus hervorzugehen. Hier einige Faktoren, die die Resilienz fördern:

  • Emotionale Stabilität entwickeln: Wer resilient ist, bleibt auch in Krisenzeiten stabil und kann emotionale Belastungen besser regulieren. Dies hilft Ihnen, schwierige Entscheidungen konstruktiv und bedacht zu treffen.
  • Problemlösungsorientiert denken: Resiliente Menschen neigen dazu, auf Herausforderungen mit einem „Was kann ich tun?“ anstatt einem „Warum ich?“ zu reagieren. Dies motiviert Sie, aktiv nach Lösungen zu suchen, anstatt in eine Opferrolle zu verfallen.
  • Zukunftsorientiertes Denken fördern: Anstatt sich von der Krise lähmen zu lassen, richten resilientere Menschen ihren Blick auf die Zukunft. Sie fragen sich, wie Sie Ihre gegenwärtige Situation verbessern und wie Sie gestärkt daraus hervorgehen können.
  • Netzwerk und Unterstützung nutzen: Ein starkes berufliches Netzwerk ist eine wichtige Ressource. Holen Sie sich Unterstützung, sei es durch Mentoring, Austausch mit Gleichgesinnten oder die Pflege bestehender Kontakte.

 

Was kann ich konkret tun?

Um in der Krise nicht nur zu bestehen, sondern gestärkt daraus hervorzugehen, gibt es verschiedene praktische Ansätze:

  1. Selbstreflexion und Akzeptanz: Nehmen Sie die Realität der Situation an und erlauben Sie sich, die damit verbundenen Emotionen zu durchleben. Dies ist ein wichtiger Schritt, um Klarheit zu gewinnen und den nächsten Schritt zu planen.
  2. Gezielte Weiterbildung: Nutzen Sie die Zeit, um Ihre Kenntnisse zu erweitern oder neue Fähigkeiten zu erlernen. So können Sie Ihre Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt steigern und möglicherweise neue Karrierewege erschließen. Online-Kurse bieten oft flexible Möglichkeiten, Ihr Wissen zu vertiefen.
  3. Selbstvermarktung und Personal Branding: In einem sich wandelnden Arbeitsmarkt ist es besonders hilfreich, ein klares Profil zu haben. Präsentieren Sie Ihre Fähigkeiten und Erfolge und nutzen Sie soziale Netzwerke wie LinkedIn, um Ihre Sichtbarkeit zu erhöhen.
  4. Ziele klar definieren und fokussieren: Setzen Sie sich realistische und erreichbare Ziele, die Sie motivieren und Ihnen Orientierung geben. Ein klarer Fokus gibt in unsicheren Zeiten Halt und Struktur.
  5. Mentale Resilienz stärken: Techniken wie Achtsamkeit, Atemübungen oder Meditation können Ihnen helfen, Stress zu reduzieren und Ihre Emotionen zu regulieren. So bleiben Sie handlungsfähig und verlieren weniger Energie durch Sorgen oder Stress.
  6. Netzwerken und neue Kontakte knüpfen: Pflegen Sie bestehende Kontakte und nutzen Sie die Krise, um neue Netzwerke aufzubauen. Ein starkes berufliches Netzwerk kann Ihnen wertvolle Unterstützung bieten und Türen zu neuen Chancen öffnen.
  7. Kleine Erfolge feiern: Anerkennen Sie auch kleine Erfolge, um Ihr Selbstbewusstsein zu stärken und motiviert zu bleiben.
  8. Positives Mindset kultivieren: Üben Sie sich in Dankbarkeit und fokussieren Sie sich auf die positiven Aspekte Ihres Lebens und Ihrer Karriere. Ein positives Mindset stärkt Ihre Resilienz und hilft Ihnen, auch in herausfordernden Situationen optimistisch zu bleiben.
  9. Neue Interessen entdecken: Nutzen Sie die Gelegenheit, neue Hobbys oder Interessen zu erkunden, die Ihnen Freude bereiten und Ihren Horizont erweitern.

 

Wagen Sie es!

Indem Sie einige dieser Schritte ausprobieren und umsetzen, können Sie die Krisenzeit nicht nur überstehen, sondern auch als Sprungbrett nutzen, um sich persönlich und beruflich weiterzuentwickeln. Veränderungen anzunehmen und Resilienz zu stärken wird Ihnen langfristig helfen, besser auf künftige Herausforderungen vorbereitet zu sein.

 

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Warum fürchten wir uns vor Veränderungen?

Lesezeit: 4 Minuten

Furcht vor Veränderung

Veränderungen sind ein integraler Bestandteil unseres Lebens. Von der persönlichen Entwicklung bis hin zu gesellschaftlichen Umbrüchen werden wir kontinuierlich mit Wandel konfrontiert. Dennoch verspüren viele Menschen eine tiefe Angst, wenn es um das Thema Veränderung geht – sei es in Bezug auf den Arbeitsplatz, die Beziehung oder große gesellschaftliche Umwälzungen wie den Klimawandel.

Doch warum ist das so?

Um diese Frage zu beantworten, ist es notwendig, tiefer in die Psychologie des menschlichen Verhaltens einzutauchen und zu verstehen, wie unser Gehirn auf Veränderungen reagiert und was diese Prozesse für unser Handeln bedeuten.

Veränderungen und unser Gehirn

Das menschliche Gehirn ist darauf ausgelegt, Muster zu erkennen und Vorhersehbarkeit zu bevorzugen. Diese Fähigkeit zur Mustererkennung hat im Laufe der Evolution unser Überleben gesichert, da wir Gefahren leichter antizipieren und vermeiden konnten. Veränderungen – insbesondere unvorhersehbare – bringen diese Routine aus dem Gleichgewicht und lösen Stress aus. Das Gehirn schüttet in solchen Situationen vermehrt Stresshormone wie Cortisol aus, was zu erhöhter Wachsamkeit und manchmal zu Angst führt. In der modernen Welt bedeutet dies, dass bereits kleine Unsicherheiten, wie der Wechsel des Arbeitsplatzes oder politische und klimatische Veränderungen, eine ähnliche Reaktion hervorrufen können, wie es in der Vergangenheit der Fall war, als uns existenzielle Bedrohungen bevorstanden.

Warum fürchten wir uns vor Veränderungen?

Eine der Hauptursachen für die Angst vor Veränderung ist der sogenannte „Status Quo Bias„. Menschen neigen dazu, den aktuellen Zustand zu bevorzugen, selbst wenn dieser nicht optimal ist. Dies erklärt, warum Menschen oft in unglücklichen Beziehungen oder unbefriedigenden Arbeitsverhältnissen verharren, obwohl sie objektiv gesehen bessere Alternativen hätten. Der Status Quo gibt ein Gefühl der Sicherheit und Vertrautheit. Veränderungen, auch wenn sie langfristig positiv sein könnten, bringen Unsicherheiten mit sich, und unser Gehirn tendiert dazu, das Risiko negativer Konsequenzen höher zu bewerten als die Chancen auf Verbesserung.

Zudem spielt die Verlustaversion eine große Rolle. Die Forschung zeigt, dass Menschen Verluste stärker empfinden als gleichwertige Gewinne. Wenn wir also mit Veränderungen konfrontiert werden, fokussieren wir uns häufig auf das, was wir verlieren könnten, anstatt auf das, was wir gewinnen könnten. Das macht es schwierig, neue Möglichkeiten zu erkennen und sie zu ergreifen.

Ein Beispiel: Anna und ihr unzufriedenstellender Job

Anna arbeitet seit zehn Jahren in einem großen Unternehmen. Obwohl sie unzufrieden mit ihrer Arbeit ist – sie fühlt sich unterfordert, ihr Chef wertschätzt sie nicht, und die Aufstiegschancen sind gering – bleibt sie in ihrer Position. Sie hat bereits mehrfach überlegt, sich nach einer neuen Stelle umzusehen. Ein ehemaliger Kollege hat ihr sogar eine vielversprechende Position in einer kleineren, dynamischeren Firma angeboten, die besser zu ihren Fähigkeiten und Interessen passen würde. Doch Anna zögert.

Was hält Anna zurück? Ihre Angst vor Veränderung. Sie hat sich an die Routinen ihres Jobs gewöhnt und weiß, was sie erwartet – auch wenn diese Erwartung Unzufriedenheit bedeutet. Sie fürchtet, dass sie in einem neuen Job wieder von vorne beginnen und sich von neuem beweisen müsste. Ein neuer Job würde Ungewissheiten mit sich bringen: Würde sie sich in dem neuen Team wohlfühlen? Würden ihre neuen Vorgesetzten ihre Arbeit anerkennen? Was, wenn sie scheitert? Dieser innere Dialog und die Fokussierung auf mögliche negative Konsequenzen (Verlust ihrer vertrauten Umgebung, mögliche Überforderung) verhindern, dass Anna aktiv wird.

Anna zeigt hier einen klassischen „Status Quo Bias“. Sie bevorzugt das Bekannte, auch wenn es sie darunter leidet, gegenüber einer potenziell besseren, aber unsicheren Alternative.

Gesellschaftliche Dimension der Veränderungsangst

In politisch oder sozial brisanten Situationen zeigt sich diese Angst besonders deutlich. Menschen wählen oft Parteien oder treffen Entscheidungen, die den Status Quo bewahren sollen, selbst wenn sie wissen, dass Veränderungen notwendig wären. In vielen Fällen wird dies durch die sogenannte „kognitive Dissonanz“ verstärkt – der innere Konflikt, der entsteht, wenn Überzeugungen und Handlungen nicht im Einklang stehen. Menschen tendieren dazu, Informationen, die ihrer bestehenden Weltsicht widersprechen, zu ignorieren oder zu leugnen, um den inneren Konflikt zu reduzieren. Dies erklärt, warum Menschen nach Unwettern und Überschwemmungen, die der Klimawandel verursacht hat, dennoch jene Parteien gewählt haben, die den menschengemachten Klimawandel leugnen, obwohl sie die Folgen hautnah erlebt haben.

Wie können wir unsere Angst vor Veränderungen überwinden?

Der erste Schritt, um die Angst vor Veränderungen zu überwinden, ist das Bewusstsein darüber, dass diese Ängste normal und evolutionär bedingt sind. Es geht nicht darum, Veränderungen zu vermeiden, sondern einen gesunden Umgang mit ihnen zu finden. Resilienz ist ein Schlüsselbegriff in diesem Kontext. Sie beschreibt die Fähigkeit, sich an neue Situationen anzupassen und aus Krisen gestärkt hervorzugehen. Resilienz lässt sich durch positive Denkansätze, Selbstreflexion und die Förderung eines starken sozialen Netzwerks stärken. Wer sich bewusst mit seinen Ängsten auseinandersetzt, kann sie besser verstehen und in den Griff bekommen.

Ein weiterer wichtiger Ansatz ist das sogenannte „Growth Mindset“, ein Konzept der Psychologin Carol Dweck. Menschen mit einem Growth Mindset sehen Veränderungen und Herausforderungen als Gelegenheit zur persönlichen Entwicklung. Sie glauben, dass Fähigkeiten und Intelligenz durch Anstrengung und Erfahrung wachsen können. Wer also Veränderungen als Chance und nicht als Bedrohung sieht, wird weniger Angst davor haben und offener für neue Möglichkeiten sein.

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Schritt-für-Schritt-Anleitung für die Lösung Ihres Konflikts

Lesezeit: 5 Minuten

Anleitung zur Konfliktlösung. Pixabay / Tumisu

Konflikte am Arbeitsplatz sind vorprogrammiert. Oft scheint die „Arbeit-)Welt an einem Tag noch in Ordnung und am nächsten Tag befindet man sich mitten in einem Konflikt. Man wundert sich, wie das so schnell gehen konnte und wie es überhaupt so weit kam.

Der österreichische Konfliktforscher Friedrich Glasl hat ein Modell entwickelt, das den Verlauf von Konflikten in neun Eskalationsstufen unterteilt. Diese Stufen helfen zu verstehen, wie Konflikte eskalieren und wann sie noch intern gelöst werden können. Er sagt, dass in den ersten drei Konfliktstufen die Konfliktparteien die Situation noch alleine bzw. mit einer vertrauten Person ohne Zuziehung von externen Expertinnen lösen können.

In dieser Anfangsphase des Konflikts, der Verhärtung, entstehen erste Meinungsverschiedenheiten, die jedoch noch keine größere Bedrohung darstellen. Die Konfliktparteien sind sich der Differenzen bewusst, aber die Kommunikation ist noch offen und konstruktiv. In dieser Phase kann der Konflikt durch direkte Kommunikation und ein klärendes Gespräch leicht gelöst werden.

Der Konflikt verschärft sich in Stufe 2, der Polarisierung und Debatte, und die Meinungsverschiedenheiten werden deutlicher. Jede Partei beginnt, ihre Position zu verteidigen und die Gegenseite als Gegner:in zu betrachten. Es kommt vermehrt zu emotionalen Auseinandersetzungen, und die Wahrscheinlichkeit einer Eskalation steigt. Auch in dieser Phase kann eine Vermittlung durch eine neutrale Person, wie eine Führungskraft oder ein Mediator, helfen, den Konflikt intern zu lösen.

In der dritten Phase der Taten statt Worte treten die verbalen Auseinandersetzungen in den Hintergrund, und es folgen Handlungen. Die Konfliktparteien beginnen, die Position des anderen aktiv zu sabotieren oder zu untergraben. Hier wird es zunehmend schwieriger, den Konflikt ohne externe Hilfe zu lösen. Es besteht jedoch noch die Möglichkeit, durch intensive Mediation oder Schlichtung einzugreifen, bevor der Konflikt weiter eskaliert.

Ab Stufe 4 (Images und Koalitionen)  ist der Konflikt so weit eskaliert, dass eine interne Lösung äußerst schwierig wird. In diesen Phasen kann es notwendig sein, externe Expert:innen oder Mediator:innen beizuziehen, um den Konflikt zu entschärfen.

 

Vorgehensweise der Konfliktlösung

So können Sie vorgehen, um einen Konflikt, in dem Sie selbst selbst involviert sind, zu lösen:

Schritt 1: Selbstreflexion und Vorbereitung
Bevor Sie den Konflikt ansprechen, ist es wichtig, sich selbst zu reflektieren.

  • Identifizieren Sie Ihre Gefühle und Bedürfnisse: Was genau stört mich? Welche Gefühle löst der Konflikt in mir aus? Was brauche ich, um den Konflikt zu lösen?
  • Überlegen Sie sich Ihr Ziel: Was möchte ich durch das Gespräch erreichen? Geht es mir darum, das Problem zu lösen, eine Entschuldigung zu erhalten oder das Arbeitsverhältnis zu verbessern?
  • Erkennen Sie Ihre eigene Rolle: Reflektieren Sie ehrlich über Ihren eigenen Anteil am Konflikt. Habe ich vielleicht durch mein Verhalten oder meine Worte den Konflikt verschärft?

 

Schritt 2: Den richtigen Zeitpunkt und Ort wählen
Der Erfolg eines Konfliktgesprächs hängt stark von den äußeren Umständen ab.

  • Wählen Sie einen geeigneten Zeitpunkt: Suchen Sie nach einem Moment, in dem beide Parteien ruhig und nicht unter Zeitdruck sind.
  • Finden Sie einen neutralen Ort: Der Ort des Gesprächs sollte neutral sein, also weder der Arbeitsplatz noch ein Raum, in dem sich eine Partei besonders „zu Hause“ fühlt. Das Gespräch sollte auch nicht „zwischen Tür und Angel“ stattfinden. Ein ruhiges Büro oder ein Meetingraum kann ideal sein.

 

Schritt 3: Das Gespräch initiieren
Gehen Sie proaktiv auf die andere Person zu, um das Gespräch zu beginnen.

  • Sprechen Sie die Person direkt an: Beginnen Sie das Gespräch freundlich, z.B. „Ich würde gerne über etwas sprechen, das mir auf dem Herzen liegt. Hast du kurz Zeit?“
  • Vermeiden Sie Vorwürfe: Formulieren Sie Ihr Anliegen in „Ich-Botschaften“ statt „Du-Botschaften“, z.B. „Ich habe das Gefühl, dass…“ statt „Du machst immer…“.

 

Schritt 4: Das Problem benennen und Perspektiven austauschen
Im Hauptteil des Gesprächs geht es darum, das Problem klar zu benennen und die Sichtweisen auszutauschen.

  • Beschreiben Sie das Problem sachlich: Erklären Sie, was Sie stört, ohne die andere Person anzugreifen. Zum Beispiel: „Mir ist aufgefallen, dass wir in letzter Zeit öfter Missverständnisse haben, die unsere Zusammenarbeit erschweren.“
  • Hören Sie aktiv zu: Geben Sie der anderen Person die Gelegenheit, ihre Sichtweise darzulegen. Hören Sie aufmerksam zu, unterbrechen Sie nicht und zeigen Sie Verständnis, auch wenn Sie nicht zustimmen.
  • Vermeiden Sie Eskalation: Wenn die Emotionen hochkochen, bleiben Sie ruhig und sachlich. Es kann hilfreich sein, eine kurze Pause einzulegen, um die Situation zu beruhigen.

 

Schritt 5: Gemeinsam Lösungen entwickeln
Nachdem beide Seiten ihre Perspektiven ausgetauscht haben, geht es darum, Lösungen zu finden.

  • Fokussieren Sie sich auf das gemeinsame Ziel: Arbeiten Sie zusammen darauf hin, eine Lösung zu finden, die für beide Seiten akzeptabel ist. Frage z.B. „Was könnten wir tun, um in Zukunft besser zusammenzuarbeiten?“
  • Seien Sie offen für Kompromisse: Seien Sie bereit, Kompromisse einzugehen, wenn es nötig ist. Eine Lösung muss nicht perfekt sein, sondern für beide Seiten akzeptabel.

 

Schritt 6: Vereinbarungen treffen
Sobald eine Lösung gefunden ist, sollte diese klar festgehalten werden.

  • Klare Absprachen treffen: Definieren Sie, wer was tun wird und bis wann. Beispielsweise: „Wir vereinbaren, dass wir uns künftig einmal pro Woche kurz absprechen, um Missverständnisse zu vermeiden.“
  • Verbindlichkeit schaffen: Bestätigen Sie die getroffene Vereinbarung und stellen Sie sicher, dass beide Seiten sich daran halten werden.

 

Schritt 7: Nachverfolgen und Feedback geben
Ein einmaliges Gespräch reicht oft nicht aus, um einen Konflikt nachhaltig zu lösen.

  • Überprüfen Sie die Umsetzung: Nach einer angemessenen Zeitspanne (z.B. nach ein bis zwei Wochen) sollten Sie überprüfen, ob die vereinbarten Maßnahmen umgesetzt wurden und ob sie wirken.
  • Feedback einholen: Fragen Sie die andere Person, wie sie die aktuelle Situation einschätzt, und geben Sie auch selbst Rückmeldung, ob Sie eine Verbesserung bemerkt haben.

 

Schritt 8: Falls nötig, externe Hilfe einholen
Wenn der Konflikt trotz aller Bemühungen nicht gelöst wird, kann es sinnvoll sein, externe Unterstützung hinzuzuziehen.

  • Mediation: Eine neutrale dritte Person, wie ein:e Mediator:in oder eine Führungskraft, kann helfen, den Konflikt zu moderieren und eine Lösung zu finden.
  • Weiterführende Maßnahmen: In schwerwiegenden Fällen könnte es notwendig sein, die Personalabteilung oder andere offizielle Stellen einzuschalten.

 

 

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Vom Lösen von Konflikten am Arbeitsplatz

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Vom Lösen von Konflikten am Arbeitsplatz. Foto: Pixabay / Stephane

Konflikte am Arbeitsplatz sind unvermeidlich. Überall, wo unterschiedliche Menschen lange Zeit miteinander verbringen und gemeinsam handeln, sind Konflikte vorprogrammiert. So können sogar unter vermeintlich „besten“ Arbeitskolleg:innen durch Missverständnisse und zu unrecht weitergegebene Informationen desaströs Konflikte entstehen.

Unterschiedliche Persönlichkeiten, verschiedene Haltungen und Perspektiven und der ständige Leistungsdruck führen oft zu Spannungen unter Kolleg:innen. Diese Spannungen können, wenn sie nicht richtig gehandhabt werden, zu ernsten Konflikten eskalieren, die das Arbeitsklima verschlechtern und die Produktivität zum Erliegen bringen.

 

Typische Konfliktsituationen am Arbeitsplatz

Unklare Zuständigkeiten und Verantwortung

Ein häufiges Szenario am Arbeitsplatz ist die Unklarheit über Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten. Wenn Aufgaben nicht klar zugewiesen sind oder wenn mehrere Personen glauben, dass sie für dasselbe Projekt verantwortlich sind, kann dies zu Reibungen führen. Diese Situation verschärft sich oft, wenn eine Person sich in ihrer Rolle übergangen fühlt oder wenn jemand Verantwortung übernimmt, ohne die Zustimmung oder das Wissen anderer. Dies kann Misstrauen und Frustration schüren, was schließlich zu einem offenen Konflikt eskaliert.

Unstimmigkeiten über Arbeitsweisen

Unterschiedliche Arbeitsstile können ebenfalls zu Konflikten führen. Während einige Kolleg:innen einen strukturierten, planungsorientierten Ansatz bevorzugen, sind andere flexibler und spontaner, vielleicht sogar chaotischer. Diese Unterschiede können sich in der Teamarbeit bemerkbar machen, insbesondere dann, wenn die Deadlines knapp sind und der Druck steigt. Wenn die individuellen Präferenzen nicht respektiert werden oder die Zusammenarbeit erschwert wird, kann dies zu Spannungen und Missverständnissen führen.

Persönliche Antipathien und Missverständnisse

Ein weiterer häufiger Konfliktauslöser ist die persönliche Antipathie oder das Missverständnis zwischen Kolleg:innen. Kolleg:innen suchen sich einander nicht aus, so kann es durchaus vorkommen, dass man sich untereinander nicht „riechen“ kann oder es im Laufe des längeren Zusammenarbeit nicht mehr „ausstehen“ kann. Persönliche Vorlieben, Kommunikationsstile oder sogar Unterschiede in Werten und Überzeugungen können dazu führen, dass bestimmte Menschen schwer miteinander auskommen. Diese Spannungen können subtil beginnen, sich aber schnell zu einem größeren Problem entwickeln, das das gesamte Team beeinflusst, wenn sie nicht rechtzeitig angesprochen werden.

 

Die Eskalationsstufen eines Konflikts nach Friedrich Glasl

Der österreichische Konfliktforscher Friedrich Glasl hat ein Modell entwickelt, das den Verlauf von Konflikten in neun Eskalationsstufen unterteilt. Diese Stufen helfen zu verstehen, wie Konflikte eskalieren und wann sie noch intern gelöst werden können.

  • Stufe 1: Verhärtung
    In dieser Anfangsphase entstehen erste Meinungsverschiedenheiten, die jedoch noch keine größere Bedrohung darstellen. Die Konfliktparteien sind sich der Differenzen bewusst, aber die Kommunikation ist noch offen und konstruktiv. In dieser Phase kann der Konflikt durch direkte Kommunikation und ein klärendes Gespräch leicht gelöst werden.
  • Stufe 2: Polarisierung und Debatte
    Der Konflikt verschärft sich, und die Meinungsverschiedenheiten werden deutlicher. Jede Partei beginnt, ihre Position zu verteidigen und die Gegenseite als Gegner:in zu betrachten. Es kommt vermehrt zu emotionalen Auseinandersetzungen, und die Wahrscheinlichkeit einer Eskalation steigt. Auch in dieser Phase kann eine Vermittlung durch eine neutrale Person, wie eine Führungskraft oder ein Mediator, helfen, den Konflikt intern zu lösen.
  • Stufe 3: Taten statt Worte
    In dieser Phase treten die verbalen Auseinandersetzungen in den Hintergrund, und es folgen Handlungen. Die Konfliktparteien beginnen, die Position des anderen aktiv zu sabotieren oder zu untergraben. Hier wird es zunehmend schwieriger, den Konflikt ohne externe Hilfe zu lösen. Es besteht jedoch noch die Möglichkeit, durch intensive Mediation oder Schlichtung einzugreifen, bevor der Konflikt weiter eskaliert.
  • Höhere Stufen der Eskalation
    Ab Stufe 4 (Images und Koalitionen) bis Stufe 9 (Gemeinsam in den Abgrund) ist der Konflikt so weit eskaliert, dass eine interne Lösung äußerst schwierig wird. In diesen Phasen kann es notwendig sein, externe Expert:innen oder Mediator:innen beizuziehen, um den Konflikt zu entschärfen.

 

Warum werden Konflikte nicht sofort gelöst?

Obwohl die meisten Menschen ob ihrer Konflikte wissen, stellt sich nun die Frage, warum Konflikte nicht so schnell als möglich geklärt und beigelegt werden, solange noch nichts Schlimmeres passiert ist. Die Gründe dafür sind vielfältig:

  • Angst vor Konfrontation
    Viele Menschen haben Angst davor, Konflikte direkt anzusprechen, weil sie negative Konsequenzen für die eigene Person oder das eigene Tun fürchten. Sie befürchten, die Beziehung zu Kolleg:innen zu verschlechtern oder als Unruhestifter:in angesehen zu werden.
  • Hoffnung auf Selbstlösung
    Manchmal lösen sich Problem auch von selbst. Sehr oft hoffen wir darauf, dass dieses Wunder eintritt und wir uns nicht mit der emotional aufreibenden Konfliktlösung auseinandersetzen müssen. Leider und das trifft auf die Mehrheit der Konflikte zu, lösen sich die Konflikte nicht von alleine, sondern sie verschlimmern sich, wenn man die ignoriert.
  • Fehlende Kommunikationsfähigkeiten
    Manchmal fehlen den Beteiligten auch einfach die notwendigen Kommunikationsfähigkeiten, um den Konflikt effektiv anzugehen. Ohne die richtigen Werkzeuge und Techniken wissen sie nicht, wie sie das Problem ansprechen oder lösen können.
  • Machtstrukturen und Hierarchien
    Konflikte entstehen sehr oft dort, wo es um Wichtiges geht. In hierarchischen Strukturen kann es schwierig sein, Konflikte offen anzusprechen, insbesondere wenn sie zwischen Mitarbeiter:innen und Vorgesetzten auftreten. Die Angst vor negativen beruflichen Konsequenzen hält viele davon ab, Konflikte zu thematisieren.

 

Handlungsansätze zur internen Konfliktlösung

Es gibt verschiedene Strategien und Ansätze, um Konflikte intern zu lösen, ohne dass externe Hilfe notwendig wird. Hier sind einige bewährte Methoden:

  • Direkte Kommunikation und Klärungsgespräche
    Der erste und wichtigste Schritt bei der Konfliktlösung ist die offene und direkte Kommunikation. Die beteiligten Parteien sollten sich in einem ruhigen Rahmen treffen und das Problem ansprechen. Es ist wichtig, dass beide Seiten ihre Perspektiven darlegen können, ohne unterbrochen zu werden, und dass sie bereit sind, Kompromisse einzugehen.
  • Mediation durch eine neutrale Person
    Wenn direkte Gespräche nicht ausreichen, kann eine neutrale dritte Person, wie eine Führungskraft oder ein:e erfahrene:r Kolleg:in, als Mediator:in fungieren. Die:Der Mediator:in hilft den Parteien, ihre Standpunkte zu klären und eine für beide Seiten akzeptable Lösung zu finden.
  • Entwicklung gemeinsamer Lösungen
    Es ist entscheidend, dass beide Parteien aktiv an der Lösung des Konflikts beteiligt sind. Eine gemeinsame Lösung, die von beiden Seiten erarbeitet wurde, ist nachhaltiger und wird eher akzeptiert als eine einseitig auferlegte Entscheidung.
  • Fokus auf die Sachebene
    Bei der Konfliktlösung sollte der Fokus auf der Sachebene liegen, nicht auf persönlichen Angriffen. Es ist wichtig, die eigentlichen Probleme und Interessen zu identifizieren und nicht auf die emotionale Ebene abzugleiten.
  • Nachverfolgung und Feedback
    Nachdem eine Lösung gefunden wurde, sollte der Prozess nicht abrupt enden. Es ist wichtig, dass die Umsetzung der Lösung nachverfolgt wird und regelmäßiges Feedback gegeben wird, um sicherzustellen, dass der Konflikt tatsächlich gelöst ist und nicht erneut aufflammt.

 

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Gründe für einen Jobwechsel

Lesezeit: 4 Minuten

Gründe für einen Jobwechsel (Quelle: Tim Gouw / Unsplash)

Mit dem Kippen des Arbeitsmarktes von einem sehr engen Nachfragemarkt zu einem flexiblen Angebotsmarkt durch die Pensionierungswelle der Baby Boomer-Generation fragen immer mehr Menschen um Begleitung beim Jobwechsel nach.

 

Was heißt das?

 

Durch den Arbeitskräftemangel können sich die gut ausgebildeten, wechselwilligen Arbeitskräfte nun aussuchen, bei welchem Unternehmen sie arbeiten möchten. Im Gegensatz dazu bestimmten zuvor jahrzehntelang die Unternehmen, wie passende Arbeitnehmer:innen auszusehen hätten und wie viele diese im Gegenwert für ihre Leistung verdienen sollten.

Der Effekt war, dass arbeitsuchende Arbeitskräfte froh sein mussten, wenn sie einen Job fanden, der einigermaßen ihren Kenntnissen, Bedürfnissen und Wünschen entsprach.

Das hat sich nun gewandelt. Der Arbeitsmarkt ist – auch trotz der Eintrübung der Wirtschaft durch Rezession und Inflation – so gut wie nie zuvor. Arbeitskräfte haben nun, meist erstmalig in ihrem Leben, die Chance, sich aussuchen zu können, was sie, aber vor allem wie sie arbeiten möchten.

Unternehmen ihrerseits gehen nun verstärkt dazu über, zuzuhören und Arbeitskräften den Einstieg so attraktiv wie möglich zu machen. Tickets für den öffentlichen Verkehr, Home Office-Tage oder sogar Einstiegsprämien werden als Incentives angeboten. Weiterbildung oder Aufstiegschancen sind nunmehr nicht mehr nur schöne Wörter auf dem Papier.

 

Aber was sind nun die Gründe, warum Menschen ihre Arbeitsstelle wechseln wollen?

 

Die Gründe für einen Wechsel haben sich durch die Erfahrungen in der COVID-Pandemie nur teilweise verändert. Home Office und Kurzarbeit haben die Arbeitnehmer:innen zwar die Frage stellen lassen, wie sie in Zukunft arbeiten wollen. Durch die nach der Pandemie einsetzende Inflation denken viele aber wieder erstrangig an die Absicherung ihres Lebensstandards.

So ist und bleibt der Wunsch nach einem höheren Gehalt der Hauptgrund für einen Jobwechsel – da sind sich die Institute Gallup, Statista, Forsa oder Karriere.at einig. Was auf den weiteren Plätzen kommt, ist neu und lässt sich gut mit den Veränderungen durch die Pandemie und auf dem Arbeitsmarkt erklären.

Kamen vor der Pandemie auf den Plätzen zwei und drei die Wünsche nach einem sicheren Arbeitsplatz oder flexibleren Arbeitszeiten (Studie „(R)Evolution Arbeit“ von karriere.at, Juni 2019), sind es nun Gründe wie schlechtes Arbeitsklima oder Unzufriedenheit mit der Führung, warum Arbeitnehmer:innen neue Jobs suchen.

  • Statista nennt eine ins Stocken geratene Karriere und Unzufriedenheit mit der Führungskraft auf Platz 2 und 3 (Befragung in Deutschland,  Oktober 2022) der Wechselgründe.
  • Eine gute Zusammenarbeit und flexible Arbeitszeiten bewegen laut Forsa im Januar 2023 die Arbeitskräfte zum Jobwechsel.
  • Eine Studie, die Karriere.at im Juni 2022 in Auftrag gegeben hat, fand heraus, dass neben einem höheren Gehalt, die schlechte Stimmung im Unternehmen und die Unzufriedenheit mit den derzeitigen Arbeitsbedingungen ausschlaggebende Gründe sind, den Arbeitsplatz zu wechseln.
  • Gallup beschreibt im State of the Global Workplace 2023 Report die Gründe für „Quiet quitting“ als ein Mangel an wertschätzender Führung, der Wunsch nach besserer Bezahlung und eine ausgeglichene und humane Arbeitsbelastung.

 

Was sind meine Erfahrungen aus der Coaching-Praxis?

 

In den letzten Jahren habe ich dutzende gut qualifizierte Arbeitnehmer:innen gecoacht und beraten, ob sie ihren Job wechseln und wie der neue, bessere Arbeitsplatz ausgestaltet sein sollte.

Und ich kann zwei Dinge sehr genau, wenn auch nicht durch eine empirische Umfrage belegt, festhalten:

Das Gehalt ist selten ausschlaggebend für einen Jobwechsel. Die Coachees wollten natürlich weiterhin gut leben und ihren Lebensstandard halten, dennoch war ein besseres Gehalt nie der ausschlaggebende Grund für einen Jobwechsel.

Die meisten der Coachees hatten aufgrund der mangelnden Wertschätzung im Unternehmen genug. Sei es nun, dass über Jahre die Leistung für das Unternehmen kaum wahrgenommen wurde, ihre Ideen ignoriert oder die Führungskraft nie erreichbar war oder die Mitarbeitenden in Meetings schlecht machte. Nicht existente Wertschätzung ist meiner Erfahrung nach jener Grund, der gute und engagierte Arbeitnehmer:innen verzweifeln und abspringen lässt. Sehr oft hält sie dann noch die Loyalität zu den anderen Kolleg:innen, die im selben Boot sitzen, aber irgendwann ist auch dieser Grund aufgebraucht.

 

So werden Sie sich klar, ob auch Sie einen Jobwechsel in Erwägung ziehen sollten!

 

Ich habe eine Auswahl an Fragen für Sie zusammengestellt, anhand derer Sie selbst überprüfen können, ob Sie den Sprung wagen sollten:

  • Was gefällt Ihnen (noch) am aktuellen Job?
  • Gibt es Chancen, dass sich die Situation am Arbeitsplatz verbessern könnte?
  • Was wünschen Sie sich sehnlichst an Ihrem Arbeitsplatz? Welchen Stellenwert hat das in Ihrem Leben?
  • Wo sehen Sie sich selbst in fünf bis zehn Jahren?
  • Welche Chancen und welche Risiken würde ein Jobwechsel für Sie bedeuten?

 

Und noch ein ehrlicher Tipp von mir:

 

Wenn wir vor schwierigen Entscheidungen stehen, neigen wir alle dazu, nur gewisse Dinge zu sehen und unangenehme Sachverhalte auszublenden. Wir denken einfach subjektiv.

Lassen Sie sich bei dieser Entscheidungsfindung begleiten! Mit einem Coaching können Sie im vertrauensvollen Umfeld alle Möglichkeiten, die Sie haben, in Erwägung ziehen!

 

Weiterführende Links:

 

Lassen Sie sich von mir bei Ihrem Jobwechsel begleiten!

Melden Sie sich an zu einem unverbindlichen Erstgespräch!

Warum treffen Krisen manche härter als andere?

Lesezeit: 5 Minuten

Psychische Widerstandskraft

Oder: Wie kann ich meine psychische Widerstandskraft stärken?

Wie begegnen wir Krisen? Manche Menschen verschwinden von der Bildfläche, leiden still vor sich hin, zweifeln an sich und der Welt, betäuben sich mit Alkohol und Binge Watching. Anderen verpasst das Leben eine Ohrfeige nach der anderen, dennoch straucheln sie nicht und schauen trotz aller Widrigkeiten optimistisch in die Zukunft. Warum ist das so?

 

Psychische Widerstandskraft oder Resilienz

Wir Menschen sind zäher als wir es uns selbst zutrauen. Wir haben gelernt, mit Rückschlägen, Krisen und Schicksalsschlägen zu leben. Das Ende von Beziehungen, Krankheiten, Jobverlust oder gar der Verlust von geliebten Menschen gehört zu unserem Alltag. Bei genauer Betrachtung sieht es sogar so aus, als ob die Krise nicht die Ausnahme ist, sondern der Normalfall.

Aber wir alle reagieren unterschiedlich darauf: Manche trifft es härter als andere.

Das hat mit unserer Fähigkeit zur Resilienz, der seelisch-emotionalen Widerstandskraft zu tun, die mehr oder weniger ausgeprägt, uns Krisen ohne anhaltende Beeinträchtigung überstehen lässt. Es geht darum, Krisen und Rückschläge zu meistern ohne sich unterkriegen zu lassen und die Kraft aufzubringen, weiter zu machen.

 

Resilienz ist nicht gleich das Fehlen von Verletzlichkeit

Obwohl es bei manchen Menschen so aussieht, als wären sie Stehaufmännchen und durch nichts klein zu kriegen, sollte man eine hohe Widerstandskraft aber nicht mit Unverletzlichkeit gleichsetzen. Resiliente Menschen sind keinesfalls teflonbeschichtete, emotionslose Geschöpfe. Sie erleben ihren Schmerz ebenso, dennoch verlieren sie das Vertrauen ins Leben nicht. Sie kommen nur schneller über die Krise hinweg und verharren nicht in der Depression.

 

Die nächste Krise kommt bestimmt. Wie kann ich mich besser darauf vorbereiten?

Zunächst einmal gibt es eine gute Nachricht für jene, die nicht so widerstandsfähig sind, wie sie es sich eigentlich wünschen: Es gibt Menschen, die sind von Geburt her oder aufgrund frühkindlicher Erlebnisse resilienter als andere. Aber das seelische Immunsystem kann man wie auch das körperliche stärken und trainieren.

Die deutsche Psychotherapeutin Micheline Rampe und die Sozialpädagogin Monika Gruhl haben sich ab 2005 getrennt voneinander mit den Schlüsselfaktoren für die Ausbildung von Resilienz beschäftigt. Sie sammelten sieben Säulen der Resilienz.

Wenn Sie nun Ihre psychische Widerstandskraft für die nächste Krise aufbauen möchten, ist es sinnvoll aktiv, an den Schlüsselfaktoren zu arbeiten: Als Basis und Voraussetzung für alle weiteren sechs Säulen sieht Rampe den Optimismus. Der Optimismus zählt mit der Akzeptanz und der Lösungsorientierung laut Gruhl zu den Grundhaltungen. Die übrigen vier Säulen sind Fähigkeiten, die gut trainiert werden können.

Alle sieben Schlüsselfaktoren bauen aufeinander auf. Sie können also nacheinander bearbeitet werden. Die Stärkung eines Faktors bewirkt auch die Stärkung der anderen.

 

Optimismus (Grundhaltung)

Optimistische Menschen sind fest davon überzeugt, dass jede Krise überwunden werden kann. Sie glauben, dass letztendlich alles gut wird und blicken deshalb positiv in die Zukunft.

Akzeptanz (Grundhaltung)

Es gibt Situationen, die man nicht mehr ändern kann – auch wenn man es noch so sehr möchte. Resiliente Menschen akzeptieren dieses Faktum und versuchen die Situation so anzunehmen wie sie ist.

Lösungsorientierung (Grundhaltung)

Gibt es ein Problem, sind zwei Herangehensweisen möglich: Man kann einerseits mit der Situation hadern und das Problem immer und immer wieder durchspielen. Andererseits gibt es auch die Möglichkeit, das Problem zu akzeptieren, in die Zukunft zu blicken und eine Lösung zu suchen.

Opferrolle verlassen (Fähigkeit)

Betrachtet man nicht mehr das Problem, sondern wendet den Blick auf die Lösung, gewinnt man wieder an Selbstwirksamkeit. Man ist wieder aktiv und verlässt automatisch die Opferrolle.

Verantwortung übernehmen (Fähigkeit)

Mit der aktiven Suche nach Lösungen übernimmt man zunehmend wieder Verantwortung. Die Verantwortung für das eigene Tun bedeutet auch, sich nicht mehr als Opfer zu fühlen.

Beziehungen gestalten (Fähigkeit)

Durch das Gespräch mit andern und deren Unterstützung  lässt sich die eigene Krise leichter und schneller bewältigen. Dazu gehört es auch, rechtzeitig ein stabiles Netzwerk an Beziehungen aufzubauen und sich dann in der Krise nicht selbst zu isolieren.

Zukunft gestalten (Fähigkeit)

Resiliente Menschen wissen, wie sie in Zukunft leben möchten. Sie entwickeln Visionen und spezifische und erreichbare Ziele, die sie konsequent verfolgen. Damit einher geht ein Optimismus die Ziele auch erreichen zu können. Womit wir wieder am Anfang wären…

Sie sehen also, egal an welchen der Faktoren Sie arbeiten, es wirkt sich auch auf alle anderen positiv aus.

 

Übungen für Ihre psychische Widerstandskraft

Aus dem Buch von Monika Gruhl habe ich zwei Übungen für die Stärkung Ihrer Widerstandskraft herausgesucht. Die erste Übung trainiert Ihre Fähigkeit zur Akzeptanz unveränderbarer Situationen und mit der zweiten Übung können Sie an Ihrem Beziehungsnetzwerk arbeiten.

Das Gute im Schlechten

Sie kennen das Sprichwort „Krise als Chance“? So abgedroschen es ist, birgt es einen Kern Wahrheit. Denn eine Krise verändert die scheinbar unverrückbaren Konstanten im Leben. Damit eröffnet sich die Chance, Dinge, die man so nicht mehr tun oder haben möchten zu verändern.

Die Fähigkeit das Gute im Schlechten zu sehen ist die Basis für mehr Akzeptanz. Und genau diese Fähigkeit kann man üben:

Denken Sie an eine der Krisen, die Sie im Lauf Ihres Lebens bereits bewältigt haben und stellen Sie sich die Frage, was Sie dadurch gewonnen haben. Versuchen Sie mindestens drei positive Dinge zu finden, die sich aus dem negativen Ereignis ergeben haben.

Ein Beispiel:

Negatives Ereignis: Ich habe meinen neuen Job in der Probezeit verloren.

Positive Folgen: Ich habe mich bei einem Arbeitgeber gemeldet, bei dem ich mich auch beworben hatte und habe dort sofort einen Job bekommen. Das Arbeitsklima dort ist viel freundschaftlicher als im alten Job. Ich habe dort eine neue Freundin gefunden. Ich habe zehn Jahre lang für diese Firma gearbeitet.

Versuchen Sie es selbst! Es macht Spaß!

 

Bringen Sie Ihre Netzwerke ins Lot

Wir lernen im Laufe des Lebens sehr viele Menschen kennen: Manche Menschen kreuzen unsere Wege nur kurz und man verliert danach den Kontakt. Andere bleiben ein ganzes Leben eng verbunden.

Machen sie eine Bestandsaufnahme Ihrer Kontakte und Netzwerke und spüren Sie in sich hinein, welche Kontakte Freude und Wohlbefinden auslösen und welche nicht.

Gibt es Menschen in Ihrem Netzwerk, über die Sie sich freuen, die Sie anregen? Mit diesen Menschen sollten Sie Ihren Kontakt intensivieren.

Bei welchen Kontakten empfinden Sie keine positive Resonanz? Welche empfinden Sie als unangenehme Verpflichtung? So schwer es vielleicht fällt, aber diese Kontakte sollten Sie weitestgehend einschränken.

Entscheiden Sie also bewusst, mit wem Sie Ihre begrenzte Zeit verbringen möchten.

 

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