Schritt-für-Schritt-Anleitung für die Lösung Ihres Konflikts

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Anleitung zur Konfliktlösung. Pixabay / Tumisu

Konflikte am Arbeitsplatz sind vorprogrammiert. Oft scheint die „Arbeit-)Welt an einem Tag noch in Ordnung und am nächsten Tag befindet man sich mitten in einem Konflikt. Man wundert sich, wie das so schnell gehen konnte und wie es überhaupt so weit kam.

Der österreichische Konfliktforscher Friedrich Glasl hat ein Modell entwickelt, das den Verlauf von Konflikten in neun Eskalationsstufen unterteilt. Diese Stufen helfen zu verstehen, wie Konflikte eskalieren und wann sie noch intern gelöst werden können. Er sagt, dass in den ersten drei Konfliktstufen die Konfliktparteien die Situation noch alleine bzw. mit einer vertrauten Person ohne Zuziehung von externen Expertinnen lösen können.

In dieser Anfangsphase des Konflikts, der Verhärtung, entstehen erste Meinungsverschiedenheiten, die jedoch noch keine größere Bedrohung darstellen. Die Konfliktparteien sind sich der Differenzen bewusst, aber die Kommunikation ist noch offen und konstruktiv. In dieser Phase kann der Konflikt durch direkte Kommunikation und ein klärendes Gespräch leicht gelöst werden.

Der Konflikt verschärft sich in Stufe 2, der Polarisierung und Debatte, und die Meinungsverschiedenheiten werden deutlicher. Jede Partei beginnt, ihre Position zu verteidigen und die Gegenseite als Gegner:in zu betrachten. Es kommt vermehrt zu emotionalen Auseinandersetzungen, und die Wahrscheinlichkeit einer Eskalation steigt. Auch in dieser Phase kann eine Vermittlung durch eine neutrale Person, wie eine Führungskraft oder ein Mediator, helfen, den Konflikt intern zu lösen.

In der dritten Phase der Taten statt Worte treten die verbalen Auseinandersetzungen in den Hintergrund, und es folgen Handlungen. Die Konfliktparteien beginnen, die Position des anderen aktiv zu sabotieren oder zu untergraben. Hier wird es zunehmend schwieriger, den Konflikt ohne externe Hilfe zu lösen. Es besteht jedoch noch die Möglichkeit, durch intensive Mediation oder Schlichtung einzugreifen, bevor der Konflikt weiter eskaliert.

Ab Stufe 4 (Images und Koalitionen)  ist der Konflikt so weit eskaliert, dass eine interne Lösung äußerst schwierig wird. In diesen Phasen kann es notwendig sein, externe Expert:innen oder Mediator:innen beizuziehen, um den Konflikt zu entschärfen.

 

Vorgehensweise der Konfliktlösung

So können Sie vorgehen, um einen Konflikt, in dem Sie selbst selbst involviert sind, zu lösen:

Schritt 1: Selbstreflexion und Vorbereitung
Bevor Sie den Konflikt ansprechen, ist es wichtig, sich selbst zu reflektieren.

  • Identifizieren Sie Ihre Gefühle und Bedürfnisse: Was genau stört mich? Welche Gefühle löst der Konflikt in mir aus? Was brauche ich, um den Konflikt zu lösen?
  • Überlegen Sie sich Ihr Ziel: Was möchte ich durch das Gespräch erreichen? Geht es mir darum, das Problem zu lösen, eine Entschuldigung zu erhalten oder das Arbeitsverhältnis zu verbessern?
  • Erkennen Sie Ihre eigene Rolle: Reflektieren Sie ehrlich über Ihren eigenen Anteil am Konflikt. Habe ich vielleicht durch mein Verhalten oder meine Worte den Konflikt verschärft?

 

Schritt 2: Den richtigen Zeitpunkt und Ort wählen
Der Erfolg eines Konfliktgesprächs hängt stark von den äußeren Umständen ab.

  • Wählen Sie einen geeigneten Zeitpunkt: Suchen Sie nach einem Moment, in dem beide Parteien ruhig und nicht unter Zeitdruck sind.
  • Finden Sie einen neutralen Ort: Der Ort des Gesprächs sollte neutral sein, also weder der Arbeitsplatz noch ein Raum, in dem sich eine Partei besonders „zu Hause“ fühlt. Das Gespräch sollte auch nicht „zwischen Tür und Angel“ stattfinden. Ein ruhiges Büro oder ein Meetingraum kann ideal sein.

 

Schritt 3: Das Gespräch initiieren
Gehen Sie proaktiv auf die andere Person zu, um das Gespräch zu beginnen.

  • Sprechen Sie die Person direkt an: Beginnen Sie das Gespräch freundlich, z.B. „Ich würde gerne über etwas sprechen, das mir auf dem Herzen liegt. Hast du kurz Zeit?“
  • Vermeiden Sie Vorwürfe: Formulieren Sie Ihr Anliegen in „Ich-Botschaften“ statt „Du-Botschaften“, z.B. „Ich habe das Gefühl, dass…“ statt „Du machst immer…“.

 

Schritt 4: Das Problem benennen und Perspektiven austauschen
Im Hauptteil des Gesprächs geht es darum, das Problem klar zu benennen und die Sichtweisen auszutauschen.

  • Beschreiben Sie das Problem sachlich: Erklären Sie, was Sie stört, ohne die andere Person anzugreifen. Zum Beispiel: „Mir ist aufgefallen, dass wir in letzter Zeit öfter Missverständnisse haben, die unsere Zusammenarbeit erschweren.“
  • Hören Sie aktiv zu: Geben Sie der anderen Person die Gelegenheit, ihre Sichtweise darzulegen. Hören Sie aufmerksam zu, unterbrechen Sie nicht und zeigen Sie Verständnis, auch wenn Sie nicht zustimmen.
  • Vermeiden Sie Eskalation: Wenn die Emotionen hochkochen, bleiben Sie ruhig und sachlich. Es kann hilfreich sein, eine kurze Pause einzulegen, um die Situation zu beruhigen.

 

Schritt 5: Gemeinsam Lösungen entwickeln
Nachdem beide Seiten ihre Perspektiven ausgetauscht haben, geht es darum, Lösungen zu finden.

  • Fokussieren Sie sich auf das gemeinsame Ziel: Arbeiten Sie zusammen darauf hin, eine Lösung zu finden, die für beide Seiten akzeptabel ist. Frage z.B. „Was könnten wir tun, um in Zukunft besser zusammenzuarbeiten?“
  • Seien Sie offen für Kompromisse: Seien Sie bereit, Kompromisse einzugehen, wenn es nötig ist. Eine Lösung muss nicht perfekt sein, sondern für beide Seiten akzeptabel.

 

Schritt 6: Vereinbarungen treffen
Sobald eine Lösung gefunden ist, sollte diese klar festgehalten werden.

  • Klare Absprachen treffen: Definieren Sie, wer was tun wird und bis wann. Beispielsweise: „Wir vereinbaren, dass wir uns künftig einmal pro Woche kurz absprechen, um Missverständnisse zu vermeiden.“
  • Verbindlichkeit schaffen: Bestätigen Sie die getroffene Vereinbarung und stellen Sie sicher, dass beide Seiten sich daran halten werden.

 

Schritt 7: Nachverfolgen und Feedback geben
Ein einmaliges Gespräch reicht oft nicht aus, um einen Konflikt nachhaltig zu lösen.

  • Überprüfen Sie die Umsetzung: Nach einer angemessenen Zeitspanne (z.B. nach ein bis zwei Wochen) sollten Sie überprüfen, ob die vereinbarten Maßnahmen umgesetzt wurden und ob sie wirken.
  • Feedback einholen: Fragen Sie die andere Person, wie sie die aktuelle Situation einschätzt, und geben Sie auch selbst Rückmeldung, ob Sie eine Verbesserung bemerkt haben.

 

Schritt 8: Falls nötig, externe Hilfe einholen
Wenn der Konflikt trotz aller Bemühungen nicht gelöst wird, kann es sinnvoll sein, externe Unterstützung hinzuzuziehen.

  • Mediation: Eine neutrale dritte Person, wie ein:e Mediator:in oder eine Führungskraft, kann helfen, den Konflikt zu moderieren und eine Lösung zu finden.
  • Weiterführende Maßnahmen: In schwerwiegenden Fällen könnte es notwendig sein, die Personalabteilung oder andere offizielle Stellen einzuschalten.

 

 

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Vom Lösen von Konflikten am Arbeitsplatz

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Vom Lösen von Konflikten am Arbeitsplatz. Foto: Pixabay / Stephane

Konflikte am Arbeitsplatz sind unvermeidlich. Überall, wo unterschiedliche Menschen lange Zeit miteinander verbringen und gemeinsam handeln, sind Konflikte vorprogrammiert. So können sogar unter vermeintlich „besten“ Arbeitskolleg:innen durch Missverständnisse und zu unrecht weitergegebene Informationen desaströs Konflikte entstehen.

Unterschiedliche Persönlichkeiten, verschiedene Haltungen und Perspektiven und der ständige Leistungsdruck führen oft zu Spannungen unter Kolleg:innen. Diese Spannungen können, wenn sie nicht richtig gehandhabt werden, zu ernsten Konflikten eskalieren, die das Arbeitsklima verschlechtern und die Produktivität zum Erliegen bringen.

 

Typische Konfliktsituationen am Arbeitsplatz

Unklare Zuständigkeiten und Verantwortung

Ein häufiges Szenario am Arbeitsplatz ist die Unklarheit über Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten. Wenn Aufgaben nicht klar zugewiesen sind oder wenn mehrere Personen glauben, dass sie für dasselbe Projekt verantwortlich sind, kann dies zu Reibungen führen. Diese Situation verschärft sich oft, wenn eine Person sich in ihrer Rolle übergangen fühlt oder wenn jemand Verantwortung übernimmt, ohne die Zustimmung oder das Wissen anderer. Dies kann Misstrauen und Frustration schüren, was schließlich zu einem offenen Konflikt eskaliert.

Unstimmigkeiten über Arbeitsweisen

Unterschiedliche Arbeitsstile können ebenfalls zu Konflikten führen. Während einige Kolleg:innen einen strukturierten, planungsorientierten Ansatz bevorzugen, sind andere flexibler und spontaner, vielleicht sogar chaotischer. Diese Unterschiede können sich in der Teamarbeit bemerkbar machen, insbesondere dann, wenn die Deadlines knapp sind und der Druck steigt. Wenn die individuellen Präferenzen nicht respektiert werden oder die Zusammenarbeit erschwert wird, kann dies zu Spannungen und Missverständnissen führen.

Persönliche Antipathien und Missverständnisse

Ein weiterer häufiger Konfliktauslöser ist die persönliche Antipathie oder das Missverständnis zwischen Kolleg:innen. Kolleg:innen suchen sich einander nicht aus, so kann es durchaus vorkommen, dass man sich untereinander nicht „riechen“ kann oder es im Laufe des längeren Zusammenarbeit nicht mehr „ausstehen“ kann. Persönliche Vorlieben, Kommunikationsstile oder sogar Unterschiede in Werten und Überzeugungen können dazu führen, dass bestimmte Menschen schwer miteinander auskommen. Diese Spannungen können subtil beginnen, sich aber schnell zu einem größeren Problem entwickeln, das das gesamte Team beeinflusst, wenn sie nicht rechtzeitig angesprochen werden.

 

Die Eskalationsstufen eines Konflikts nach Friedrich Glasl

Der österreichische Konfliktforscher Friedrich Glasl hat ein Modell entwickelt, das den Verlauf von Konflikten in neun Eskalationsstufen unterteilt. Diese Stufen helfen zu verstehen, wie Konflikte eskalieren und wann sie noch intern gelöst werden können.

  • Stufe 1: Verhärtung
    In dieser Anfangsphase entstehen erste Meinungsverschiedenheiten, die jedoch noch keine größere Bedrohung darstellen. Die Konfliktparteien sind sich der Differenzen bewusst, aber die Kommunikation ist noch offen und konstruktiv. In dieser Phase kann der Konflikt durch direkte Kommunikation und ein klärendes Gespräch leicht gelöst werden.
  • Stufe 2: Polarisierung und Debatte
    Der Konflikt verschärft sich, und die Meinungsverschiedenheiten werden deutlicher. Jede Partei beginnt, ihre Position zu verteidigen und die Gegenseite als Gegner:in zu betrachten. Es kommt vermehrt zu emotionalen Auseinandersetzungen, und die Wahrscheinlichkeit einer Eskalation steigt. Auch in dieser Phase kann eine Vermittlung durch eine neutrale Person, wie eine Führungskraft oder ein Mediator, helfen, den Konflikt intern zu lösen.
  • Stufe 3: Taten statt Worte
    In dieser Phase treten die verbalen Auseinandersetzungen in den Hintergrund, und es folgen Handlungen. Die Konfliktparteien beginnen, die Position des anderen aktiv zu sabotieren oder zu untergraben. Hier wird es zunehmend schwieriger, den Konflikt ohne externe Hilfe zu lösen. Es besteht jedoch noch die Möglichkeit, durch intensive Mediation oder Schlichtung einzugreifen, bevor der Konflikt weiter eskaliert.
  • Höhere Stufen der Eskalation
    Ab Stufe 4 (Images und Koalitionen) bis Stufe 9 (Gemeinsam in den Abgrund) ist der Konflikt so weit eskaliert, dass eine interne Lösung äußerst schwierig wird. In diesen Phasen kann es notwendig sein, externe Expert:innen oder Mediator:innen beizuziehen, um den Konflikt zu entschärfen.

 

Warum werden Konflikte nicht sofort gelöst?

Obwohl die meisten Menschen ob ihrer Konflikte wissen, stellt sich nun die Frage, warum Konflikte nicht so schnell als möglich geklärt und beigelegt werden, solange noch nichts Schlimmeres passiert ist. Die Gründe dafür sind vielfältig:

  • Angst vor Konfrontation
    Viele Menschen haben Angst davor, Konflikte direkt anzusprechen, weil sie negative Konsequenzen für die eigene Person oder das eigene Tun fürchten. Sie befürchten, die Beziehung zu Kolleg:innen zu verschlechtern oder als Unruhestifter:in angesehen zu werden.
  • Hoffnung auf Selbstlösung
    Manchmal lösen sich Problem auch von selbst. Sehr oft hoffen wir darauf, dass dieses Wunder eintritt und wir uns nicht mit der emotional aufreibenden Konfliktlösung auseinandersetzen müssen. Leider und das trifft auf die Mehrheit der Konflikte zu, lösen sich die Konflikte nicht von alleine, sondern sie verschlimmern sich, wenn man die ignoriert.
  • Fehlende Kommunikationsfähigkeiten
    Manchmal fehlen den Beteiligten auch einfach die notwendigen Kommunikationsfähigkeiten, um den Konflikt effektiv anzugehen. Ohne die richtigen Werkzeuge und Techniken wissen sie nicht, wie sie das Problem ansprechen oder lösen können.
  • Machtstrukturen und Hierarchien
    Konflikte entstehen sehr oft dort, wo es um Wichtiges geht. In hierarchischen Strukturen kann es schwierig sein, Konflikte offen anzusprechen, insbesondere wenn sie zwischen Mitarbeiter:innen und Vorgesetzten auftreten. Die Angst vor negativen beruflichen Konsequenzen hält viele davon ab, Konflikte zu thematisieren.

 

Handlungsansätze zur internen Konfliktlösung

Es gibt verschiedene Strategien und Ansätze, um Konflikte intern zu lösen, ohne dass externe Hilfe notwendig wird. Hier sind einige bewährte Methoden:

  • Direkte Kommunikation und Klärungsgespräche
    Der erste und wichtigste Schritt bei der Konfliktlösung ist die offene und direkte Kommunikation. Die beteiligten Parteien sollten sich in einem ruhigen Rahmen treffen und das Problem ansprechen. Es ist wichtig, dass beide Seiten ihre Perspektiven darlegen können, ohne unterbrochen zu werden, und dass sie bereit sind, Kompromisse einzugehen.
  • Mediation durch eine neutrale Person
    Wenn direkte Gespräche nicht ausreichen, kann eine neutrale dritte Person, wie eine Führungskraft oder ein:e erfahrene:r Kolleg:in, als Mediator:in fungieren. Die:Der Mediator:in hilft den Parteien, ihre Standpunkte zu klären und eine für beide Seiten akzeptable Lösung zu finden.
  • Entwicklung gemeinsamer Lösungen
    Es ist entscheidend, dass beide Parteien aktiv an der Lösung des Konflikts beteiligt sind. Eine gemeinsame Lösung, die von beiden Seiten erarbeitet wurde, ist nachhaltiger und wird eher akzeptiert als eine einseitig auferlegte Entscheidung.
  • Fokus auf die Sachebene
    Bei der Konfliktlösung sollte der Fokus auf der Sachebene liegen, nicht auf persönlichen Angriffen. Es ist wichtig, die eigentlichen Probleme und Interessen zu identifizieren und nicht auf die emotionale Ebene abzugleiten.
  • Nachverfolgung und Feedback
    Nachdem eine Lösung gefunden wurde, sollte der Prozess nicht abrupt enden. Es ist wichtig, dass die Umsetzung der Lösung nachverfolgt wird und regelmäßiges Feedback gegeben wird, um sicherzustellen, dass der Konflikt tatsächlich gelöst ist und nicht erneut aufflammt.

 

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Gut vorbereitet in Gehaltsverhandlungen

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Gut vorbereitet in Gehaltsverhandlungen (Quelle: Gabrielle Henderson / Unsplash)

Gehaltsverhandlungen sind für beide Parteien ein Horrorszenario: Für diejenigen, die mehr Gehalt möchten steht viel auf dem Spiel: Wie sehen die Konsequenzen aus, wenn die Verhandlung scheitert. Soll man so tun als wäre nichts gewesen oder soll man Stärke zeigen und das Unternehmen verlassen?

Aber auch die Arbeitgeberseite ist in keiner optimalen Position. Zumeist verhandeln nicht jene, die Entscheidungen treffen dürfen, sondern die direkten Vorgesetzten werden vorgeschickt, um das Feuer zu löschen und die Forderungen mitzubringen. Diese Partei ist meist nicht geschult, solche Verhandlungen zu führen und hat auch nicht das Pouvoir, Zugeständnisse zu machen.

So geht man diesen Verhandlungen meist so lange wie möglich aus dem Weg. Die Arbeitnehmer:innen werden vertröstet: Man müsse erst das Ende des Wirtschaftsjahres abwarten. Es gab gerade einen Wechsel in der Führungsstruktur und so schnell kann man die neue Führungskraft nicht damit belasten. Die Wirtschaft befindet sich in einer Rezession, man müsse noch warten… So können Jahre vergehen bis Arbeitnehmer:innen zu einer Gehaltsanpassung kommen. (Verwenden Sie statt dem Wort Gehaltserhöhung das Wort Gehaltsanpassung – es suggeriert, dass ihr Gehalt den tatsächlichen Leistungen angepasst werden soll.)

Stark betroffen sind meistens gut ausgebildete jüngere Frauen, die bei Berufseinstieg – damals in einer arbeitsmarktpolitisch schwierigen Zeit – froh überhaupt einen passablen Job ergattert zu haben, die schlechte Einstufung akzeptiert haben. Oft auch in der Hoffnung, dass es nach einem Jahr die Möglichkeit geben würde, nachzuverhandeln.

 

Wann ist nun der beste Moment, nach einer Gehaltsanpassung zu fragen? 

 

Wie immer im Leben, gibt es keinen besten Moment. Auf ihn zu warten würde bedeuten, zu viel Zeit verstreichen zu lassen.

Klassische Momente um eine Gehaltsverhandlung anzustreben wären z.B. wenn ein großes Projekt erfolgreich abgeschlossen wird oder es zu einem Karrieresprung kommt.

Doch so klar ist das meistens nicht: Der Abschluss eines Projekts bedeutet meistens auch eine Phase der Erschöpfung, der Unsicherheit oder des Zwischen-den-Stühlen-sitzens. Meistens ist eine Gehaltsverhandlung zu diesem Zeitpunkt das letzte, an was man denkt.

Eindeutige Beförderungen sind in unserer Arbeitswelt rar geworden. Viel häufiger bekommt man sukzessive Aufgaben und Verantwortlichkeiten hinzu und irgendwann wird eben auch der Jobtitel angepasst. Und schon wieder hat man eine Möglichkeit verpasst.

Eine weitere Möglichkeit ist, den Wunsch nach einer Gehaltsanpassung im jährlichen Mitarbeiter:innengespräch anzusprechen und dort auch gleich einen Folgetermin für eine Gehaltsverhandlung auszumachen.

 

Perfekte Vorbereitung ist absolut notwendig.

Das Wichtigste bei Gehaltsverhandlungen ist dann die Vorbereitung. Niemals sollte man glauben, das wird schon laufen und ohne genauen Plan in die Verhandlungen gehen.

Vor allem auf drei Punkte ist ein besonderes Augenmerk zu legen:

  1. Warum bin ich es wert:Mir muss klar sein, warum ich es wert bin eine Gehaltsanpassung zu bekommen. Die Gründe müssen ausschließlich beruflicher Natur sein und sollten darauf eingehen, wie viele neue Kund:innen, wie viel zusätzlichen Umsatz oder neue Projekte meine Leistung dem Unternehmen gebracht haben.Nur, weil ich in eine teurere Wohnung umgezogen bin oder die Preise allgemein gestiegen sind, sind als Gründe zu wenig für eine größere Gehaltsanpassung.

    Am besten sie notieren sich genau, welche Aufgaben Sie in der letzten Zeit mit Erfolg abgeschlossen haben und wie Sie damit dem Unternehmen genutzt haben.

  1. Was bin ich wert: Überlegen Sie sich genau, wieviel Sie mehr an Gehalt bekommen möchten. Denken Sie im Vorfeld auch darüber nach, ob nicht auch andere Leistungen wie eine größere Weiterbildung oder flexiblere Arbeiterzeiten ein Ziel sein könnten. Welche Zugeständnisse können Sie von Ihrer Seite machen?

  1. Was passiert, wenn nichts passiert: Ganz klar muss auch überlegt werden, wie man sich selbst verhält, wenn der Worst Case eintritt. Bleibt man cool und versucht, weiterzuverhandeln oder haut man auf den Tisch und verlässt wutentbrannt den Raum. Beides kann Effekte nach sich ziehen – nur, welchen will man bezwecken?

 

Doch auch andere Fragen sollte man sich eingehend durch den Kopf gehen lassen:

  • Welches Know-how, welche Erfahrungen und Ausbildungen bringe ich mit?
  • Was steht im Dienstvertrag?
  • Gibt es einen Kollektivvertrag?
  • Wie reagiere ich auf Gegenargumente oder Kritik?
  • Wie sieht meine Gesprächsstrategie aus?
  • Was ist für mich die letzte Konsequenz?

Sie sehen, eine genaue Vorbereitung ist das Um und Auf um das Wunschgehalt zu bekommen.

Lassen Sie sich in diesem Prozess professionell begleiten und arbeiten Sie gemeinsam mit mir Ihr individuell auf Sie und das Unternehmen abgestimmtes Vorgehen aus.

 

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Das Wunderrad – Probleme kreativ lösen

Lesezeit: 2 Minuten

Stecken Sie fest? Sie haben ein Problem. Und Sie laufen bereits seit Tagen herum und suchen nach der optimalen Lösung. Sie zerbrechen sich Ihren Kopf, aber Sie sind noch immer weit entfernt das Problem zu lösen.

Versuchen Sie es einmal anders: Wahrscheinlich sind Ihnen bereits viele Lösungsansätze durch den Kopf geschossen. Doch irgendwann hat sich alles im Kopf vermischt und Sie waren verwirrter als zuvor.

Dieser Effekt ist ganz normal. Durch die vielen Lösungsansätze haben Sie Ihren Verstand überfordert, denn dieser kann nur eine Information nach der anderen verarbeiten.

Mit der Methode Wunderrad sammeln Sie oder besser noch Sie mit Ihren Teammitgliedern, mit Ihren KollegInnen oder mit FreundInnen fünf Lösungsvorschläge für ein konkretes Problem.

Das Rezept

Zutaten:

  • 1 Blatt Papier mit dem Wunderrad (siehe Abbildung)
  • am besten funktioniert das Wunderrad in der Gruppe

Wunderrad

Dauer: etwas 1 Stunde

Setzen Sie sich mit Ihren KollegInnen oder Ihren FreundInnen zusammen und stellen Ihre Problematik den anderen vor. Vor allem erzählen Sie von dem Dilemma, in dem Sie gerade stecken und nicht weiter kommen.

Sammeln Sie aus der Gruppe fünf Lösungsansätze und schreiben Sie diese in das Wunderrad.

Falls Sie alleine sind, konzentrieren Sie sich noch einmal auf die Ausgangslage ohne gleich an die vielen Irrwege zu denken, die Sie bereits beschritten haben.

Denken an verschieden Personen in Ihrem Umfeld und versuchen Sie sich in diese Personen hinein zu versetzen. Wir würde diese Person das Problem lösen? Notieren Sie die Lösungen im Wunderrad.

Oder besetzen Sie sich in die Lage eines Regisseurs / einer Regisseurin  und versuchen Sie die weitere Handlung des Films in 5 unterschiedlichen Varianten zu entwickeln.

Das Ergebnis

Durch die unterschiedlichen Lösungsansätze wird Ihr Verstand gezielt überfordert. Er gibt die Kontrolle an das Unterbewusstsein ab. Und hier passiert das Wunder: Jener Ansatz, der zur Zeit am besten das Problem lösen kann, wird Ihnen durch das Unterbewusstsein durch ein besonders gutes Gefühl signalisiert.

Trauen Sie Ihrem Unterbewusstsein nicht so ganz? Sie können die Lösungsansätze auch nach der Frage: „Wie wahrscheinlich ist es, dass ich mit diesem Lösungsweg zum Ziel komme? bewerten.

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Life Coaching versus Business Coaching

Lesezeit: 3 Minuten

Viele Kundinnen und Kunden fragen mich immer wieder, was denn der Unterschied zwischen Life Coaching und Business Coaching ist.

Wie der Name schon sagt, ist der thematische Ansatz bei Business Coaching der Beruf und die Arbeit. Beim Life Coaching hingegen sind es Themen des persönlichen Lebens, des familiären Kontaktes und der individuellen privaten Fragestellungen, die bearbeitet werden.

Soweit, so einfach.

Schwieriger wird es dort, wo das Angebot unspezifisch wird und wo sich beide Themen überschneiden.

Was ist Life Coaching?


Blickt man auf den Coaching-Markt wird Life Coaching teilweise als Aufhänger für unprofessionelle Angebote verwendet, die mit Coaching wenig zu tun haben: z.B. Finanzdienstleistungen, Partnervermittlungen („Single-Coaching“) oder esoterische Angebote. Damit reiht sich Life Coaching in das ausufernde Feld der Lebensberatung ein und unterstützt den inflationären Gebrauch des Begriffs „Coaching“.

Grundsätzlich sollten sich Business Coaching und Life Coaching an die Definition von Siegfried Greif (2008) halten:

Coaching ist eine intensive und systematische Förderung ergebnisorientierter Problem- und Selbstreflexion sowie Beratung von Personen oder Gruppen zur Verbesserung der Erreichung selbstkongruenter Ziele oder zur bewussten Selbstveränderung und Selbstentwicklung. Ausgenommen ist die Beratung und Psychotherapie psychischer Störungen.

Was heißt das nun?

Das Fokussieren auf Lösungen, die Reflexion und das Entwickeln und Erreichen eigener, stimmiger Ziele ist ein zentraler Aspekt von Coaching. Dabei legt Greif Wert auf die Abgrenzung zur Psychotherapie als Methode zur Heilung von psychischen Krankheitsbildern.

Im Life Coaching geht es – schlagt man in wissenschaftlichen Werken nach – vor allem um die Reflexion von Sinn und Werten im persönlichen Kontext.

Doch genau diese Reflexion von Sinn und Werten sind häufige Gründe, warum sich Coachees für ein Coaching entscheiden. Dies geschieht durchaus auch im Business Coaching, wenn es z.B. um die Verbindung von beruflichen und privaten Wünschen und Zielsetzungen oder konkret um die Übernahme von neuen Rollen und Aufgaben oder um Demotivation am Arbeitsplatz geht.

Ganzheitliches Angebot


Allerdings ist Coaching vor allem dann erfolgreich, wenn das Angebot ganzheitlich verstanden wird: Auch wenn ein berufliches Thema behandelt wird, ist es oft notwendig den Kunden oder die Kundin (Coachee) in allen seinen / ihren Lebensrealitäten zu betrachten.

Scheinalternative Business Coaching und Life Coaching


Bei der Bearbeitung von typischen Coaching-Themen wie Zeit- und Selbstmanagement, Stressbewältigung, Rollenfindung und -konflikte oder Führung macht es wenig Sinn ein Trennung zwischen Business Coaching und Life Coaching vorzunehmen, denn hinter diesen Themen stehen Menschen in ihren beruflichen und persönlichen Bezügen.

Die Frage Business Coaching oder Life Coaching ist deshalb eine Scheinalternative.

Es erscheint nicht empfehlenswert, die Arbeit im Business Coaching zu unterbrechen, wenn es plötzlich um persönliche Werte geht bzw. das Life Coaching zu stoppen, wenn es sich z.B. um Stressauslöser Im Job dreht.

Als Fazit kann ich zwei Aspekte als wichtig anführen:

  1. Coaching muss sich immer nach der Definition von Siegfried Greif richten. Denn sonst ist Coaching nicht professionell.
  2. Hat man vorrangig berufliche Themen zu bearbeiten, sucht man einen Business Coach auf. Liegt der Fokus mehr im privaten, existenziellen Bereich, geht man zu einem Life Coach. Beide müssen aber im Sinne der Ganzheitlichkeit auch fähig sein, Themen aus dem anderen Bereich bearbeiten zu können.

 

 

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Wie genau ein Coaching abläuft und wie lange es durchschnittlich dauert, können Sie in diesem Artikel nachlesen: Business Coaching in Graz. Professionelle Lösungen. 

Wie Sie für sich das richtige Coaching-Angebot finden, lesen Sie hier: Wie finde ich das richtige Coaching für mich (in Graz)?

Wie Sie sich optimal auf ein Erstgespräch vorbereiten, lesen Sie hier: So bereiten Sie sich optimal auf Ihr Erstgespräch im Coaching vor.

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Wie finde ich das richtige Coaching für mich (in Graz)?

Lesezeit: 4 Minuten

Sie stehen vor einem Problem, für das Sie alleine oder mit Hilfe Ihrer Freundinnen und Freunde keine Lösung finden? Sie befinden sich in einer Situation, die Sie belastet und die Sie gerne mit einer Expertin oder einem Experten besprechen wollen? Sie suchen nach einem kompetenten und professionellen Coaching?

Dann habe ich eine gute und eine schlechte Nachricht für Sie:

Die schlechte Nachricht ist: Coaching ist keine geschützte Berufsbezeichnung. Das heißt, fast alles, was die Arbeit mit Menschen und Tieren betrifft, kann als Coaching bezeichnet werden. So finden Sie vom Sportcoach, über Paar- und Trennungscoaching bis hin zum Pferde- oder Hundecoaching fast jedes denkbare Angebot am Markt.

Coachingangebote boomen derzeit und es gibt einen Wildwuchs an Beratungsangeboten. Dabei ist es nicht einfach, für sich ein kompetentes und professionelles Angebot zu finden, dass auch noch die eigenen Probleme lösen kann.

Doch – und hier kommt die gute Nachricht – es gibt einige Kriterien, wie Sie das für Sie passende Angebot auf dem Markt finden können:

Coaching ist ein interaktiver personenzentrierter Beratungs- und Begleitungsprozess im beruflichen Kontext, der zeitlich begrenzt und thematisch (zielorientiert) definiert ist. Die individuelle Beratung von einzelnen Personen, Gruppen oder Teams richtet sich auf fachlich-sachliche und/oder psychologisch-soziodynamische Fragen bzw. Problemstellungen, die sich auf die Arbeitswelt beziehen. (Definition des ACC – Österreichischer Dachverband für Coaching)

 

Kriterien für Coaching

Coaching kann nur dann erfolgreich sein, wenn folgende Kriterien erfüllt sind:

Die gemeinsame Arbeit im Coaching ist geprägt durch Freiwilligkeit, gegenseitigem Respekt und Vertrauen.

Oft wird von gutmeinenden Bekannten oder Vorgesetzten ein Coaching angeraten, doch vor allem müssen Sie sich sicher sein, dass Ihnen ein Coaching helfen kann. Denn Coaching erfordert Aktivität und Anstrengung seitens der Kundin / des Kunden und führt nur zur Ergebnissen, wenn alle Beteiligten freiwillig mitarbeiten. Haben Sie das Gefühl, das Sie und Ihre Probleme vom Coach nicht ernst genommen oder klein geredet werden, dann ist dieser Coach nicht der richtige für Sie. Sie sind die Expertin / der Expertin in Ihrer Problematik und nur Sie alleine können bestimmen, ob eine Situation belastend und schwierig für Sie ist.

Sie sollten den passendsten Coach für sich suchen. Das bedeutet nicht, dass Sie sich mit dem Coach anfreunden müssen. Ganz im Gegenteil, der Coach ist Ihr Sparringpartner, der Ihnen ehrliches Feedback geben und unangenehmen Fragen stellen darf.

Coaching ist zu jeder Zeit transparent, d.h. Sie als Kundin / Kunde, wissen immer genau, warum was genauso bearbeitet wird.

Haben Sie das Gefühl, Sie werden zu einer Intervention oder einem Geständnis überredet, das Sie eigentlich gar nicht wollen – lassen Sie die Finger davon. Wissen Sie nicht mehr, wohin die Reise geht und benötigen Sie immer mehr Coachingstunden, weil sich immer mehr Themen auftun – suchen Sie sich einen anderen Coach.

Im Coaching herrscht Verschwiegenheit.

Einzelheiten und Ergebnisse eines Coachingprozesses dürfen niemals die vier Wände verlassen, in denen die Stunden stattgefunden haben. Falls das Coaching von Ihrer Firma bezahlt wird, ist der Coach nicht befugt, das Gesprächsprotokoll an Ihre Vorgesetzten weiterzugeben. Jedoch kann der Coach verpflichtet sein, Berichte über bearbeitete Themen und konkrete Ergebnisse abzuliefern. Jedoch findet dies immer in Kenntnis der Kundin oder des Kunden statt.

Qualifikation und Ausbildung

Wenn Sie ein Coaching suchen, achten Sie auf die Ausbildung des Anbieters / der Anbieterin. Fast jeder Coach verfügt über eine eigene Website, suchen Sie nach den angegebenen Qualifikationen und Ausbildungen. Kompetente Coaches haben Ausbildungen in seriösen und bekannten Bildungseinrichtungen abgeschlossen, die länger als zwei Wochenenden gedauert haben. Viele Coaches haben bereits als Angestellte vor ihrer Selbständigkeit im Beratungsbereich gearbeitet. Achten Sie darauf.

Oft werden als alleiniges Qualitätskriterium Zertifizierungen genannt. Diese sind oft mit hohen Kosten für den Coach verbunden, deshalb verzichten auch professionelle Coaches oft darauf sich zertifizieren zu lassen.

Ein seriöser Coach lässt sich außerdem selbst coachen und bildet sich regelmäßig weiter.

Kostenloses und unverbindliches Erstgespräch

Professionelle Coaches bieten Termine zum gegenseitigen Kennenlernen an. In diesem Terminen stellt der Coach sich und seine Arbeitsweise vor. Der Ablauf des Coaching wird kurz umrissen. Sie als Kundin oder Kunde haben die Gelegenheit, Ihre Problematik anzureißen. Der Coach wird Ihnen daraufhin ehrliches Feedback geben, ob Sie an der richtigen Stelle sind. Das Erstgespräch dient auch dazu, zu klären, ob eine vertrauensvolle Zusammenarbeit möglich ist und ob Ihre Problematik in einem Coaching gelöst werden kann und Sie nicht doch eine (zusätzliche) Psychotherapie oder Mediation benötigen.

Das Erstgespräch ist immer kostenlos und unverbindlich. Seriöse Coaches geben Ihnen als potenzielle Kundin / Kunde eine angemessene Bedenkzeit. Der Coach übt niemals Druck auf Sie aus, das Angebot sofort und z.B. für einen Sonderpreis abzuschließen.

Ein professionelles Coaching zu finden, das zu Ihnen passt und Ihnen hilft, ist mit etwas Aufwand verbunden. Dieser Aufwand rechnet sich jedoch wieder bei den Ergebnissen und bei den Kosten. Denn nichts ist so teuer als nach einigen Coachingstunden ohne Ergebnisse dazustehen.

Wie genau ein Coaching abläuft und wie lange es durchschnittlich dauert, können Sie in diesem Artikel nachlesen: Business Coaching in Graz. Professionelle Lösungen. 

Wie Sie sich optimal auf ein Erstgespräch vorbereiten, lesen Sie hier: So bereiten Sie sich optimal auf Ihr Erstgespräch im Coaching vor.

 

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